نوشته: كارول دوتك

ترجمه: علي سينا قدس

کارول دوئک، از دانشگاه استنفورد، به بررسی این مطلب می‌پردازد که چگونه یک مفهوم کلیدی روانشناسی در سازمان‌ها نیز کاربرد پیدا می‌کند.

کارول دوئک، در دوران دانشجویی خود در اوایل دهه‌ 1970، مطالعاتی را درباره‌ این‌که چگونه کودکان با شکست کنار می‌آیند، انجام داد و به‌سرعت دریافت که «کنارآمدن[2]» واژه‌ اشتباهی است. او می‌گوید «برخی فقط با آن کنار نمی‌آمدند، بلکه از آن لذت می‌بردند. برای برخی افراد، شکست پایان دنیاست، اما برای برخی دیگر، یک فرصت مجدد هیجان‌انگیز است.» دوئک که اکنون یک استاد روانشناسی در دانشگاه استنفورد است، چند دهه‌ بعدی عمر خود را به مطالعه‌ این تضاد[3] پرداخت و با استفاده از دو اصطلاح «نظریه‌ موجود با ذهنیت ایستا[4]» و «نظریه‌ افزایشی[5]» آن را توصیف کرد. دوئک چند سال پس از 2000 و در حالی که در حال نگارش کتابی برای مخاطب عام بود، به اصطلاح‌های جالب‌تری رسید. او اکنون به کسانی که استعداد را به‌عنوان کیفیتی می‌نگرند که واجد یا فاقد آن هستند، افرادی با «ذهنیت ایستا»[6] اطلاق می‌کند. در مقابل، افراد دارای «ذهنیت رشد» از چالش‌ها لذت می‌برند، برای یادگیری تقلا می‌کنند و پیوسته در پی توان بالقوه‌ خود برای توسعه‌ مهارت‌ها هستند. چارچوب دوئک یک تاثیر بسیار مهمی داشته، طوری که بیش از هشتصدهزار نسخه از کتاب وی، «ذهنیت» که در سال 2006 منتشر شد، به‌فروش رفت و مفهوم رشد به حوزه‌هایی از جمله آموزش و ورزش گسترش یافته است.

دوئک حالا کار خود روی ذهنیت را از افراد فراتر برده و این گسترش، حاوی دلالت‌های ضمنی مهمی برای مدیران است. آیا سازمان، مانند یک فرد، می‌تواند ذهنیت ایستا یا رشد داشته باشد؟ از سال 2010، دوئک به همراه سه تن از همکارانش، مری مرفی، جنیفر چتمن و لارا کرِی، در همکاری با شرکت مشاوره‌ای سن‌دیلینی به دنبال پاسخ به این پرسش‌ها بوده‌اند.