By Joan Williams/ Sky Mihaylo
نوشته: جوآن ویلیامز و اسکای میهایلو
ترجمه: مینا هامون
شرکت‌ها هر ساله به امید ایجاد نیروی کار متکثرتر و در نتیجه نوآورتر و موثرتر، میلیون‌ها دلار صرف آموزش‌های ضدسوگیری می‌کنند. مطالعات نشان می‌دهند گروه‌های ناهمگونی که به‌خوبی مدیریت شده‌اند از گروه‌های همگون بهتر عمل کرده و متعهدتر هستند، از هوش جمعی بالاتری برخوردارند و در تصمیم‌گیری و حل مساله عالی هستند. اما تحقیقات همچنین نشان می‌دهند برنامه‌های پیشگیری از سوگیری به‌ندرت به سرانجام می‌رسند. در این صورت چگونه می‌توانید به‌عنوان یک رهبر یقین حاصل کنید تیم‌تان دارای بیش‌ترین تکثر است؟ آیا یک نفر می‌تواند آن‌چه را که تمامیت یک سازمان از پس آن برنمی‌آید درست کند؟
گرچه حذف خودِ سوگیری به‌طرز وحشتناکی سخت است، اما متوقف‌کردن آن دشوار نیست. نویسندگان چندین روش را مشخص کرده‌اند که مدیران بتواند بدون صرف زمان یا سرمایه سیاسی زیاد با سوگیری مقابله کنند. رهبران باید در فرایند استخدام بر تکثر اصرار ورزند، به پیروی از معیارها متعهد باشند، استخدام ارجاعی را محدود کنند و ساختار مصاحبه را با پرسش‌های مبتنی بر مهارت پی‌ریزی کنند. هر روز باید اطمینان حاصل کنند کارهای کم‌ارزش و ارزشمند به‌طور مساوی به افراد داده شده و جلسات به‌گونه‌ای برگزار می‌شوند که شنیده‌شدن صدای همگان را تضمین می‌کنند. آن‌ها باید در زمان ارزیابی و ارتقای افراد، معیارهایی را که در ارزشیابی اثر مثبت دارد به‌طور شفاف مشخص کنند، به آن قواعد بچسبند و توان بالقوه را از عملکرد و شخصیت را از مجموعه مهارت‌ها تفکیک کنند.