By Mahzarin R. Banaji/ Max H. Bazerman/ Dolly Chugh
نوشته: مازرین باناجی و مکس بازرمن و دالی چیو
ترجمه: مهندس فضل اله امینی
درست یا غلط پاسخ این است: «من مدیری هستم پابند اصول اخلاق» اگر درست جواب داده باشید، چه بسا اشتباه كرده‌اید.
خیلی از ما، در ارزیابی متقاضیان مشاغل یا در ارزیابی یك معامله مخاطره‌آمیز، خیال می‌كنیم تصمیم ما منطبق بر صلاح و نفع سازمان متبوع است. اما پس از دو دهه پژوهش روان‌شناختی معلوم شده، بیش‌تر ما تابع تعصب‌های ناخودآگاه هستیم و این تعصب‌ها با معتقدات خودآگاه ما در تضاد است. داوری‌های مخدوش برخواسته از این تعصب‌ها از نظر اخلاقی مسئله‌ساز است و بر وظایف اصلی مدیران ) مثل جذب و حفظ نخبگان، اعتلای عمل‌كرد فردی و تیمی و همكاری ثمربخش با كسانی كه یك پای كسب‌وكار محسوب می‌شوند) اثر سوء دارد.
در این مقاله، چهار منبع تصمیم‌های ناخواسته و غیراصولی شناسایی و به شما معرفی شده است. اگر خیال می‌كنید خانمی كه همكار شما است از نظر آداب معاشرت ضعف دارد، این تصور نماد تعصب پنهان است. تعصب پنهان یعنی قضاوت مبتنی بر كلیشه‌های ناخودآگاه به جای قضاوت برحق. شركتی كه به كاركنان خود فوق‌العاده می‌دهد تا دوستانشان را برای تصدی پست‌های خالی معرفی كنند نماد تعصب جرگه‌ای است. تعصب جرگه‌ای یعنی جان‌بداری از كسانی كه عضو محفل یا جرگه مشترك هستند. اگر خیال می‌كنیم یك سروگردن از كاركنان میان‌مایه شركتی كه در آن كار می‌كنیم بالاتر هستیم (و كیست كه جز این می‌اندیشد!) چه‌بسا دچار گرایش رایج پرمدعایی هستیم و گر چه تضاد منافع خود را نشان می‌دهد، اما بخش عمده آن نامحسوس و پنهان‌كارانه است. مثلاً از كجا معلوم وعده پرداخت فوری مبلغ معینی به وكیل، در پیشنهاد او برای حل دعوا از طریق سازش، به جای رفتن به دادگاه اثر نداشته باشد؟
اگر این تعصب‌ها از ناحیه ناخودآگاه باشد، چگونه باید با آن‌ها برخورد كنیم؟ آموزش سنتی اصول اخلاق در این باره به‌تنهایی كارساز نیست. اما می‌توان با گردآوری اطلاعات، آزادكردن محیط كار از قید پندار و كردار قالبی و فراخ‌تر كردن پهنه اندیشه به هنگام تصمیم‌گیری، این تعصب‌ها را از تاریك‌خانه ذهن بیرون كشیم و به اراده خودآگاه تسلیم كنیم.