در صورتی که شرکت‌ها از چرخش شغلی به شیوه‌ای خردمندانه استفاده کنند، می‌تواند ابزاری عالی برای توسعه رهبری به شمار آید. این كاری است كه شرکت‌های ماریوت، کورنینگ و یونایتدهلف‌گروپ کرده‌اند. نویسندگان مقاله به ‌این موفقیت‌ها و شکست‌های متعدد اشاره می‌کنند و چارچوبی را برای حل معادله چرخش شغلی به شیوه‌ای مناسب حال سازمان شما ارائه می‌دهند.

تدوین یک راهبرد مناسب چرخش شغلی مستلزم پاسخ به سه پرسش است: چه نوع چرخش شغلی؟ چرخش شغلی برای چه کسی؟ و چه‌قدر چرخش شغلی؟ پاسخ‌ها به شرایط و موقعیت سازمان و اهداف اصلی آن بستگی خواهد داشت. به‌طور مثال، برای این‌که بفهمید چه نوع چرخش شغلی مناسب است، باید به‌ این نکته توجه داشته باشید که تغییر وظایف یک مدیر در درون یک واحد ممکن است به آن فرد کمک کند تا دانش و مهارت لازم برای اداره آن واحد را کسب کند، در حالی که چرخش شغلی یک فرد به واحدی متفاوت می‌تواند یاور او در پرورش و توسعه قابلیت‌های گسترده‌تر رهبری باشد. برای تصمیم‌گیری در مورد فرد جابه‌جاشونده می‌توانید از «چرخش شغلی حمایت‌شده» بهره گیرید که به معنای هدایت سرمایه‌گذاری‌ها به سمت تعداد معدودی از افراد منتخب است؛ یا به «چرخش شغلی رقابتی» روی آورید که به معنای در اختیار گذاشتن فرصت‌ برای تعداد زیادی از افراد است؛ یا ترکیبی از هر دو روش را امتحان کنید. رویكرد انتخابی شما تا حدی به استحکام نظام موجود شناسایی و حفظ نیروهای مستعد سازمان بستگی دارد. سرانجام، برای تعیین میزان چرخش شغلی باید باقاطعیت زمینه‌هایی را مشخص سازید که شرکت نیاز به فواید آموزشی چرخش شغلی دارد. تحلیل هدفمند، اثر محتمل بر این كار بر نگه‌داشت کارکنان، ارتقاها و کارایی عملیاتی را نشان خواهد داد...