By Robert Kegan / Lisa Laskow Lahey
نوشته: رابرت کیگان و لیزا لاسکولی
ترجمه: دکتر حمیدرضا فرتوک زاده
همه مدیران با كاركنانی كه تغییر را نمی‌پذیرند، آشنایی دارند. گاه دلیل آن به سادگی معلوم است: كاركنان از جابه‌جایی در قدرت و یا نیاز به آموختن مهارت‌های تازه در هراسند. اما در برخی موارد این مقاومت را به سادگی نمی‌توان علت‌یابی كرد. كارمندی كه مهارت و زیركی لازم را برای ایجاد تغییر دارد و حتی ذاتاً به چنین دگرگونی علاقه‌مند است، اما باز هم كاری صورت نمی‌دهد.
ریشه مشكل كجاست؟ در این مقاله، دو روانشناس سازمانی یك نتیجه‌گیری جالب را ارائه می‌كنند. مقاومت در برابر دگرگونی لزوماً نشانه مخالفت و یا دلبستگی به وضع موجود نیست، بلكه بسیاری از افراد، ضمن پایبندی جدی به تغییر، به طور ناخودآگاه، انرژی بسیاری را صرف دغدغه‌های معارض می‌كنند. نتیجة حاصله از این تعارض درونی سبب بروز رفتاری می‌شود كه ظاهراً مقاومت در برابر تغییر است، اما در حقیقت نوعی مصونیت شخص در برابر تغییر محسوب می‌شود. مثلاً وقتی كه یكی از كاركنان خود را از یك پروژه كنار می‌كشد، ممكن است به این دلیل باشد كه تصور می‌كند با ورود در این پروژه جدید، در انجام پروژه موجود خود، دچار مشكل خواهد شد و به همین دلیل در درون خود با دغدغه‌های معارض روبه‌رو می‌شود.
بدون شناخت درست دغدغه‌های معارض، تلاش برای دگرگونی رفتار كاركنان بی‌ثمر خواهد بود. نویسندگان مقاله فرایندی ارائه می‌كنند كه به كاركنان كمك می‌كند تا دغدغه‌های معارض خود را كشف كنند و با شناسایی و غلبه بر مفروضات ذهنی كه موجد این تعارضات بوده‌اند، تحول در رفتار خود را آغاز كنند و در نهایت به اهداف خود دست یابند.