By Suzanne Johnson Vickberg /Kim Christfort
نوشته: سوزان جانسون ویکبرگ و کیم کریسفورت
ترجمه: سعیده رجائی‌هرندی
زمانی که تیم‌ها به استفاده کامل از قابلیت‌های خود دست نمی‌یابند، اغلب دلیلش آن است که رهبران نمی‌دانند چگونه تفاوت‌ها در چگونگی رویکرد افراد به کارشان را مشخص و مدیریت کنند و در نتیجه، برخی از بهترین ایده‌ها بررسی نشده یا تحقق نمی‌یابند. برای کمک به سازمان‌ها برای بازیابی این ارزش ازدست‌رفته، سوزان جانسون‌ویکبرگ و کیم کریسفورت از شرکت مشاوره دیلوییت، چارچوبی را برای شناسایی و مدیریت چهار سبک کاری اصلی ارائه داده‌اند.
پیش‌روندگان برای احتمالات ارزش قائل هستند و جرقه انرژی و تخیل را در تیم‌های خود می‌زنند. محافظت‌کننده‌ها برای ثبات، ارزش قائل هستند و دقت و نظم به‌وجود می‌آورند. پیشبرندهها برای چالش ارزش قائل هستند و نیروی پیشران را ایجاد می‌کنند. تلفیق‌کننده‌ها برای ارتباط ارزش قائل هستند و تیم‌ها را به یک‌دیگر وصل می‌کنند. همه افراد ترکیبی از این چهار سبک هستند، هرچند بیش‌تر رفتار و تفکر افراد با یک یا دو سبک هم‌سوتر است.
این چهار سبک، زبان مشترکی برای بحث شباهت‌ها و تفاوت‌ها در روشی که افراد کارها را تجربه می‌کنند یا ترجیح کاری آن‌ها، به رهبران و تیم‌های آن‌ها ارائه می‌دهند. هنگامی که مدیران سبک‌های کاری اعضای تیم خود را شناسایی کردند و فهمیدند چگونه تفاوت‌های میان آن‌ها سودمند یا مشکل‌ساز است، باید برای اطمینان از این‌که آن‌ها ناامید نشده‌اند و از همه جنبه‌های مثبتشان استفاده می‌شود، گام‌هایی را بردارند.
برای درک بیش‌تر سبک‌ها در تیم خود، رهبران باید 1) انواع متضاد را برای ایجاد اختلاف‌نظر موثر به یک‌دیگر نزدیک‌تر کنند، 2) میدان دید و صدای بیش‌تری را به افراد با دیدگاه‌های غیرغالب بدهند، 3) به دریافت ورودی از درونگرایان حساسی که دارای ریسک به‌حاشیه رانده‌شدن هستند، اما همکاری ارزشمندی دارند توجه بیش‌تری کنند.