موضوع فقط این نیست كه تعداد بیش‌تری مدیرعامل جایگزین می‌شوند، مسئله این است كه به‌طرزی ناجور جایگزین می‌گردند. مشكلات یادشده به تمام جنبه‌های جانشینی مدیران عامل تسری پیدا می‌كند: برنامه‌های توسعه داخلی، سرپرستی هیات‌مدیره و استخدام از بیرون سازمان.

 در حالی كه بسیاری از سازمان‌ها اقدامات شایسته‌ای در جهت پرورش مدیران انجام می‌دهند، فقط برخی برنامه‌های جامع و لازم برای یافتن نیم‌دوجین نامزد مناسب مدیرعاملی از بین هزاران رهبر میانسال دارند. بدتر از آن، شكست هیات‌مدیره در توجه كافی به موضوع جانشینی است. اعضای كمیته جست‌وجو اغلب تجربه‌ای در استخدام مدیران عامل ندارند، راهنمایی ندارند، جزئی‌ترین یا كلی‌ترین شرایط را تعیین می‌كنند و آن‌گاه در بررسی نامزدها یا مدیریاب‌ها دچار شكست می‌شوند.

 نتیجه این می‌شود كه اغلب مدیران جدید از بین تعداد بسیار كمی از مدیران امتحان‌پس‌داده برگزیده می‌شوند. این نامزدها ممكن است از جذبه زیادی برخوردار باشند، اما فاقد مهارت‌های اساسی هستند یا وصله ناجوری برای شركت به‌نظر می‌آیند. جابه‌جایی زیاد ناشی از این وضع، اثر تخریبی خاصی دارد، چون مدیران ‌عامل استخدامی از بیرون سازمان، اغلب تیم خودشان را به شركت می‌آورند. این‌كار می‌تواند موجب از دست رفتن توجه و انسجام شركت شود و خلاص‌شدن از آن بسیار هزینه‌بر است.

 نویسنده‌ مقاله، بر اساس بیش از 35 سال تجربه در زمینه جانشینی مدیران‌عامل، توضیح می‌دهد كه چگونه شركت‌ها می‌توانند منبع غنی از نامزدهای داخلی به‌وجود آورند، چگونه هیات‌های‌مدیره می‌توانند همواره راهبرد و توسعه رهبری را در هم‌راستا سازند و چگونه مدیران می‌توانند از پولی كه به مدیریابان می‌پردازند به اندازه كافی بهره‌برداری كنند. انتخاب یك مدیرعامل نباید تصمیمی منفرد باشد، بلكه باید آمیزه‌ای از هزاران تصمیم روزانه توسط تعداد زیادی از افراد طی سال‌های متمادی باشد.