واحدهای کارکردی و کسب‌وکارهای اصلی شرکت‌ها، مدل‌های برنامه‌ریزی بلندمدت را با شیوه‌هایی جایگزین کرده‌اند که امکان تطبیق و نوآوری با سرعت بیش‌تر را فراهم می‌کند. واحد منابع‌انسانی نیز برای پشتیبانی از آن‌چه بقیه سازمان در حال انجام است، شروع به استفاده از اقدام‌های مدیریت استعدادها به شیوه‌ای چابک کرده است. به یک معنا، آن‌ها با تغییر اصول عمومی «کمی چابک» می‌شوند، اما مانند دنیای فناوری همه پروتکل‌ها تغییر نخواهد کرد.
در این مقاله، پیتر کاپلی از دانشکده کسب‌وکار وارتون و آنا تاویس از دانشگاه نیویورک، تغییراتی را مورد بحث قرار می‌دهند که شرکت‌ها در شش حوزه حساس در حال انجام آن‌ها هستند. ارزیابی عملکرد سالانه در بسیاری موارد نخستین فعالیت سنتی است که در حال تغییر است. از آن‌جایی که کارمندان روی پروژه‌های کوتاه‌مدتی کار می‌کنند که اغلب توسط رهبران مختلف و در میان گروه‌های متفاوت پیش برده می‌شوند، شرکت‌ها در حال درک این موضوع هستند که کارکنان به بازخوردهای خیلی سریع در طول سال نیاز دارند تا بتوانند در طول مسیر اشتباه‌های خود را اصلاح کنند، عملکردشان را بهبود بخشند و از طریق تکرار بیاموزند.
مربی‌گری، مورد کلیدی بعدی است: این‌که مدیران را از قضاوت درباره کارکنان به سمت کمک به توسعه روزانه آن‌ها سوق دهیم. امروزه تیم‌ها به جای افراد در مرکز توجه هستند، زیرا کارها به‌شدت به‌صورت پروژه‌ای سازماندهی می‌شوند و این یعنی سازمان‌ها باید از بازخوردهای چندسویه استقبال کنند، به کارکنان صف خود اختیار تصمیم‌گیری بدهند و با فعل‌وانفعال‌های بسیار پیچیده تیم کنار آیند. جبران‌خدمت نیز در حال تغییر است: برخی شرکت‌ها به سمت پاداش‌های مقطعی حرکت می‌کنند، در حالی که بعضی دیگر، پاداش‌ها را حذف کرده و حقوق‌ها را با دوره زمانی کوتاه‌تر بر اساس تغییر در عملکرد و نرخ‌های بازار تعدیل می‌کنند. استخدام، سریع‌تر و چابک‌تر شده و اقدام‌های جدید یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می‌کنند مهارت‌ها و آموزش‌های مورد نیاز برای پیشرفت را بشناسند و به آن‌ها دسترسی یابند.