ترجمه: سمانه سیدی و اشکان فلاحتکار
هنگام انتخاب یک مدیرعامل، هیات‌‌مدیره‌ها نوعا شرایط خاص پیش روی شرکت را در نظر می‌گیرند: برای مثال، آیا شرکت به یک دگرگونی نیاز دارد یا به دنبال رشد از طریق تغییر اندازه خواهد بود؟ شاید برای یک مدیر ارشد مالی این پرسش مطرح شود که آیا قرار است یک عرضه اولیه سهام داشته باشیم یا برنامه داریم از طریق تملک رشد کنیم؟ در چنین مواردی، هیات‌‌مدیره عموما از نامزدهایی با تجربه مستقیم در هدایت سازمان‌ها در شرایط مشابه حمایت می‌کنند. اما هنگام استخدام و ترفیع کارکنان در مشاغل رهبری سطوح پایین‌تر، شرکت‌ها معمولا توجه چندانی به چالش‌های بافتاری مختص آن نقش نمی‌کنند. آن‌ها معمولا نامزد‌های همه‌کاره با پیشینه‌های متنوع را ترجیح می‌دهند: تاکتیکی که در منابع انسانی، رویکرد «بهترین قهرمان » نامیده می‌شود. یک مطالعه کمّی جدید و گسترده توسط شرکت مشاوره و تحقیقاتی سی.ای.بی مستقر در واشنگتن (که به‌تازگی توسط شرکت گارتنر تملک شده) می‌گوید که شرکت‌ها موفق‌تر خواهند بود اگر بافتار خاص رهبری را در هنگام استخدام برای هر سطح در نظر گیرند. محققان می‌گویند شرکت‌ها باید به‌جای انتخاب غیرمتخصصان آموزش‌دیده برای قبولی در همه آزمون‌های مدیریت، از یک سیستم ارزیابی استفاده کنند که متقاضیانی با ویژگی‌های شخصیتی و تجربیات متناسب با چالش‌های بافتاری آن نقش را شناسایی می‌کند.