By John Bateson/ Jochen Wirtz/ Eugene Burke/ Carly Vaughan[1]
نوشته: جان بیتسون و جوچن ویرتز و یوجین برک و کارلی واگان
ترجمه: شیرین ناظرزاده
بسياري از شركت‌هاي خدماتي به دنبال جذب كارمندان ماهر و جذاب هستند تا مشتريان خود را راضي كنند، اما يافتن اين افراد ممكن است هزينه‌بر باشد. در برخي صنايع، نرخ جابه‌جایی[2] مشتریان ساليانه از پنجاه درصد هم فراتر مي‌رود. بازارهاي ضعيف نيروي كار و نرم‌افزارهاي برخط با يك كليك استخدام شويد، بار شركت‌ها را زياد كرده‌اند و ممكن است براي يك موقعيت شغلي با هزاران داوطلب مواجه شوند. صنعت مركز تماس تلفني بريتانيا را در نظر گيريد: در سال 2012، هفت‌ميليون نفر براي 260هزار شغل تقاضا دادند.
بيش‌تر شركت‌ها نظامی استاندارد براي استخدام دارند. فرایند استخدام با مطالعه رزومه افراد شروع مي‌شود، در ادامه با نامزدهاي محتمل مصاحبه‌هايي به‌صورت حضوري يا تلفني انجام مي‌شوند، سپس آزمون‌هاي مختلفي مانند آزمون‌هاي هوش‌سنجي برگزار مي‌شود تا بهترين و مناسب‌ترين داوطلب مشخص شود.
پژوهش ما نشان مي‌دهد چنين رويكردی، يك رويكرد وارونه است. بسياري از شركت‌هاي خدماتي مانند خرده‌فروشان، مراكز تلفني و شركت‌هاي امنيتي، مي‌توانند هزينه‌هاي خود را كاهش داده و با برگزاري آزمون‌هاي هوش‌سنجي كوتاه و مبتنی بر وب در نخستين قدم بررسی، افراد بهتري را استخدام كنند. اين گونه آزمون‌ها با حذف موثر داوطلباني كه شرايط مناسبي ندارند، تعداد انتخاب‌هاي نهايي را برای ورود به مرحله بعدي استخدام كه هزينه‌برتر است كاهش مي‌دهند.