By Dan Ciampa
نوشته: دان سیامپا
ترجمه: دکتر عبدالرضا رضایی نژاد
بیش‌تر كسانی كه نامزد جانشینی مدیران عامل می‌شوند، به‌اندازه كافی بااستعداد، سخت‌كوش و هوشمند هستند كه سراسر راه را تا رسیدن به قله بپیمایند. با این‌وصف، اغلب در این فرایند ناكام می‌شوند. آن‌چه اینان به‌درستی تشخیص نمی‌دهند، تفاوت كیفیت‌هایی است كه فرد برای رسیدن به مقام‌های دوم و نخست نیاز دارد.
نویسنده توضیح می‌دهد كه نامزدهای رهبری باید افزون بر دانش كاری و اداره شایسته كسب‌و‌كار، در جلب پشتیبانی دیگران و آفرینش ائتلاف‌های درون‌سازمانی استاد شوند. هم‌چنین باید خودآگاهی در شناخت نیازها و دیدگاه‌های رهبر كنونی و همكاران بانفوذ را بسیار بالا ببرند، زیرا در موقعیت حساسی كه دارند، كم‌تر از بازخورد عملكرد خود بهره‌مند می‌شوند. توان جاگرفتن در صدر گروه زیركان، بخشی از مهم‌ترین آزمایش‌های این دوران است.
هنگامی كه برنامه جانشینی به‌خوبی پیش نرفته یا به شكست انجامد، بسیاری صدمه خواهند دید: كاركنانی كه توسط بالادستی‌ها به‌آسانی جابه‌جا می‌شوند، سرمایه‌گذارانی كه انتظار تداوم مدیریت را دارند و خانواده‌ها كه خواهان پیشرفت و بهبود وضعیت اشتغال هستند. مقصران چنین رخدادها، هیات‌مدیره، واحد منابع انسانی و مدیرعامل هستند كه در نظارت بر فرایند انتقال، دادن پشتیبانی‌های ضروری و مربی‌گری جانشین احتمالی، كوتاهی می‌كنند.
فرد آرزومند رسیدن به مقام رهبری سازمان نیز مسئولیت‌هایی دارد. او می‌تواند با انجام اقداماتی، شانس پیروزی خود در راهی را كه پیش رو دارد، به‌غایت بالا ببرد: شناخت دیدگاه‌های رییس، آگاهی از كاستی‌ها و محدودیت‌های خود و مدیریت بر آن چیزی كه روانشناس گِری اِگان «سازمان سایه» می‌نامد.سازمان سایه جنبه سیاسی شركت‌ها است كه در ائتلاف‌ها و ارتباط‌های نامحسوس نمود می‌یابد، بدون آن‌كه بدان برچسب «سیاسی» زده شود. از همه این‌ها گذشته، نامزد رهبری باید بیاموزد چگونه با نمایش سطحی بالا از هوشمندی و بلوغ، آمادگی كامل (نه نصفه‌نیمه) خود برای احراز مقام مورد انتظار را به همگان بقبولاند.