By James O’Toole/ Warren Bennis
نوشته: جیمز اوتول و وارن بنیس
ترجمه: سارا پنجی زاده
اگر قرار است از فاجعههايي كه طي دهه گذشته براي كسبوكارها رخ داد چيزي بياموزيم، درس اين است كه بايد از ارزيابي رهبران سازماني فقط بر اساس مقدار ثروتي كه براي سرمايهگذاران ايجاد ميكنند دست برداريم. معيار سالمتر اين است كه: رهبران تا چه ميزان ميتوانند سازمانهايي را ايجاد كنند كه از لحاظ اقتصادي، اخلاقي و اجتماعي پايدار باشند. نخستين گام به سوي انجام چنين هدفي آن است كه فرهنگ ركگويي را در سازمان ايجاد كنيم.
اوتول، از مدرسه بازرگاني دنيلز دانشگاه دنور و بنيس، از دانشگاه جنوب كاليفرنيا، ميگويند اگر كاركنان به اطلاعات بهروز و مرتبط دسترسي نداشته باشند، سازمانها نميتوانند نوآوري كنند، به نيازهاي سهامداران پاسخ دهند يا به‌طور اثربخش كار كنند. با وجود این، افزايش شفاف‌سازي ميتواند كشاكشي دشوار عليه طبيعت آدمي باشد. موانع بيشماري بر سر راه است: مديران خودبرتربيني كه به سخنان زيردستانش گوش فرا نميدهند يا آنان را به خاطر رساندن اخبار بد مجازات ميكنند؛ رهبراني كه عقيده دارند اطلاعات قدرت ميآورد و به همين علت آن را مياندوزند؛ تفكر گروهي ميان اعضاي گروهي كه نميدانند چگونه مخالفت خود با نظرات يك‌ديگر را ابراز كنند؛ هيات مديرههايي كه مديران ارشد پرجذبه را مورد پرسش قرار نميدهند.
با وجود این، رهبران ميتوانند براي پرورش شفاف‌سازي گامهايي بردارند. آنان ميتوانند با آزادانه سخن گفتن و صراحت، پذيرفتن اشتباه‌های خويش، ترغيب كاركنان به حقيقتگويي در برابر صاحبان قدرت و پاداش‌دادن به منتقدين، الگوي همان رفتاري باشند كه خواهان ديدن آن هستند. آموزش كاركنان در مورد پرداختن به گفت‌وگوهاي ناخوشايند همراه با ادب و متانت نيز موانع موجود بر سر راه ارتباط صادقانه را از ميان برميدارد. رهبران ميتوانند براي جلوگيري از اثرپذيري خود از افراد مغرض، منابع اطلاعاتي خويش را افزايش دهند. اين راهكاري آشكار است كه به‌ندرت مورد استفاده قرار ميگيرد. شايد بزرگ‌ترين اهرم براي تغيير فرهنگ همان روند انتخاب مديرعامل باشد؛ يعني انتخاب رهبران بر اساس شفاف‌سازي در رفتار و نه‌تنها بر مبناي توانايي رقابت و شركتهاي اندكي حتي تا آنجا پيش رفتهاند كه همه اطلاعات مربوطه را با تكتك كاركنانشان در ميان گذاشتهاند.