By Ram Charan/ Dominic Barton/ Denis Carey
نوشته: رام چاران، دومنیک بارتون و دنیس کری
گرچه افراد محرک موفقیت هر سازمانی هستند، پژوهش نشان می‌دهد که اغلب مدیران‌عامل کارکرد منابع انسانی و مدیر ارشد منابع انسانی خود را دستکم می‌گیرند. پس تعجبی ندارد که مدیریت سرمایه انسانی چالشی بزرگ برای شرکت‌ها باشد.
به عقیده نویسندگان مقاله، برای پرداختن به این مدیران‌عامل باید نقش مدیر ارشد منابع انسانی را بازتعریف کنند و ارتقا دهند. آن‌ها باید انتظارات خود را با تمرکز بر سه وظیفه مدیر ارشد منابع انسانی به‌عنوان متخصص شناسایی استعدادها (هم در داخل شرکت و هم در دنیای رقابت) در یک قرارداد کتبی جدید به‌طور واضح بیان کنند: پیش‌بینی پیامدهای کاربرد استراتژیک منابع انسانی، تشخیص مشکلات مرتبط با نیروی انسانی که به عملکرد شرکت آسیب می‌رسانند و توصیه اقداماتی در رابطه با نیروی انسانی که برای شرکت ارزش ایجاد خواهد کرد. وظایف اداری نظیر مدیریت رفاهیات می‌تواند به دیگران واگذار شود. مدیر ارشد منابع انسانی باید بر اساس اقداماتی که منجر به حصول درآمد، حاشیه سود، شهرت شناسه یا سهم بازار می‌شود، مورد ارزیابی قرار گیرد.
مدیر ارشد منابع انسانی با حکم جدید مدیرعامل و با آموزش مناسب کسب‌وکار می‌تواند به همان قدرتمندی مدیر مالی به سازمان کمک کند. در واقع، مدیرعامل باید با مدیر ارشد منابع انسانی و مدیر مالی در گروهی که نویسندگان آن را جی3 (شورای سه نفره برای اداره شرکت) می‌نامند شریک باشد. با وجود آن‌که شکل‌دهی مجدد واحد منابع انسانی می‌تواند سه سال یا بیش‌تر زمان ببرد، تجربه نویسندگان با شرکت‌هایی نظیر جنرال‌الکتریک و بلک‌راک نشان می‌دهد که این تلاش ارزش نتیجه حاصله را دارد.