By Herminia Ibarra/ Robin Ely/ Deborah Kolb
نوشته: هرمینیا ایبارا، رابین الی و دبورا کولب
ترجمه: ندا سراج
حتا زمانی که مدیران‌عامل، تنوع جنسیتی را یک اولویت در نظر می‌گیرند (با تعیین اهداف آرمانی برای زنان در نقش‌های رهبری، تاکید بر تنوع فهرست نامزدها برای موقعیت‌های ارشد و توسعه برنامه‌های مربی‌گری و آموزشی) اغلب به‌واسطه فقدان نتایج ناامید می‌شوند. علت آن است که آن‌ها به چرخش بنیادین هویت فرد در نگاه به خود و نگاه دیگران به او به‌عنوان رهبر نمی‌پردازند.
به گفته نویسندگان، تحقیقات نشان می‌دهد «نسل دوم» سوگیری جنسیتی هنوز در سازمان‌ها و جامعه حضور دارد و چرخه یادگیری به‌عنوان محور رهبر شدن را مختل می‌کند. زنان باید در فرهنگی کسب اعتبار کنند که به‌شدت درباره زمان، چگونگی و نحوه اعمال قدرت توسط زنان تعارض دارد. اقداماتی که رهبری را با رفتارهایی برابر می‌داند که بیش‌تر مردانه انگاشته می‌شوند، معتقد است زنان به‌راستی برای رهبری ساخته نشده‌اند. افزون بر این، در زمان بروز موقعیت‌های رهبری، گرایش انسان به جذب افراد شبیه به خود، مردان قدرتمند را به حمایت و طرفداری مردان دیگر هدایت می‌کند.
نویسندگان سه فعالیت را برای حمایت و پیشبرد تنوع جنسیتی پیشنهاد می‌کنند: به مردان و زنان درباره نسل دوم سوگیری جنسیتی آموزش دهید؛ یک «محیط کاری هویت‌مدار» امن ایجاد کنید تا از تغییر به نقش‌های بزرگ‌تر حمایت کند و تلاش‌های توسعه‌ای زنان را بر حس هدفمندی رهبری، به جای توجه به پنداشت دیگران متمرکز کنید.