By Diane L. Coutu
نوشته: دایان کوتو
ترجمه: دکتر حمیدرضا فرتوک زاده
به رغم همه وقت، پول و نیرویی كه مدیران در برنامه‌های تحول سازمانی صرف می‌كنند، واقعیت این است كه كمتر شركتی در بازآفرینی خویش به توفیق دست می‌یابد. دلیل این ناكامی آن است كه در این شركت‌‌ها، كمتر كسی با یادگیری منجر به تحول آشناست. منظور از این نوع یادگیری، چالش عمیق و مشتاقانه در باره مفروضات اساسی شركت است كه به دگرگونی افكار و اعمال افراد منجر شود. در حالی كه آنچه در عمل اتفاق می‌افتد این است كه افراد با نشان دادن برخی تغییرات تصنعی همان رفتارهای پیشین را تكرار می‌كنند.
چرا یادگیری منجر به تحول این قدر دشوار است؟ این سوال را دایان كوتو، ویراستار ارشد هاروارد بیزنس ریویو، با ادگار شاین، استاد ام.آی.تی و متخصص نامدار توسعه سازمانی در میان می‌گذارد. شاین در مخالفتی آشكار با فضای خوش‌بینانه حاكم بر مباحث تحول و یادگیری، نسبت به یافته‌های سازمان‌ها در این برنامه‌ها احتیاط بیشتری را لازم می‌داند.
او می‌گوید، فرهنگ سازمانی می‌تواند دگرگون شود، اما زمان بسیار می‌برد و كار ساده‌ای نیست. شاین معتقد است كه یادگیری، فرایندی توام با فشار است كه نیاز به خون دل خوردن و عرق ریختن و اشك نیز دارد و مستلزم سطح معینی از اضطراب و بیقراری است تا نتیجه دلخواه به دست آید. او در این گفتار، دو گونه اساسی از بیقراری را توضیح می‌دهد : اضطراب یادگیری و اضطراب بقا كه پیشران‌های یادگیری ریشه‌ای در سازمان‌ها به شمار می‌روند.
نظریات شاین از تحقیق اولیه او در باره چگونگی شستشوی مغزی اسرای امریكایی در جنگ كره سرچشمه می‌گیرد. او به تشابه بین تاكتیك‌های «اقناع با فشار» (جداكردن افراد كلیدی و نظارت بر كلیه ارتباطات) كه چینی‌های كمونیست برای كنترل اسرا به كار می‌بردند و اردوهای آموزشی شركت‌‌های امریكایی برای تلقین به مدیران اشاره می‌كند. شاین می‌گوید، شركت امریكایی در عمل به شیوه‌ای سوسیالیستی عمل می‌كنند، هر چند كسی نامی از آن نمی‌برد.