By Joan Williams

نوشته: جون ویلیامز

ترجمه: فاطمه حاج‌ محمدتقی

صنعت فناوری دارای مشکل بزرگی در زمینه تنوع است، مشکلی که رو به افزایش به‌نظر ‌می‌رسد: در سال 1991، سهم زنان از مشاغل کامپیوتری 37 درصد بود، امروزه این سهم تنها 26 درصد است. اما اگر شرکت‌های فناوری بخواهند در خصوص استخدام، حفظ و تشویق تعداد بیش‌تری از زنان موفق باشند، به چیزی موثرتر از حساسیت یا برنامه‌های مربی‌گری برای اصلاح رفتار‌های فردی نیاز دارند که بتواند را اصلاح کند و عمر آن نیز طولانی‌تر از برنامه‌های تغییر فرهنگ باشد. نویسنده رویکردی را پیشنهاد ‌می‌کند که برگرفته از دستورعمل‌های صنعت فناوری درباره تجربه‌کردن است: داده‌های تفصیلی در مورد سوگیری در سازمان خود جمع‌آوری کنید، راه‌های خاص اندازه‌گیری تاثیر آن در شرکت خود را شناسایی کنید، در مورد چگونگی اثرگذاری روی آن سنجه‌ها، فرضیه‌سازی کنید و سپس به روش آزمون و خطا آن‌‌ها را به‌اجرا درآورید تا ببینید کدام‌یک نتیجه‌بخش هستند.

زنان شاغل با چهار نوع سوگیری مواجه هستند: دوباره خود را ثابت کن (پیوسته از آن‌ها خواسته ‌می‌شود شایستگی خود را اثبات کنند)، بندبازی (پس زده شدن به خاطر زیاد مدعی‌بودن یا زیاد نجیب‌بودن)، سد مادر بودن (فرضیات اشتباه در مورد مادران) و طناب‌کشی (فشار برای فاصله گرفتن از سایر زنان). هر چهار سوگیری بر موضوعات استخدام، وظایف کاری، ارزیابی‌ها و ترفیع و عایدی تاثیرگذارند. شرکت‌ها باید بدانند چگونه با «مداخله‌گرها» (تغییرات کوچک در سیستم‌های کسب‌وکار برای متوقف‌ساختن الگوهای سوگیری) آن‌ها را خنثی کنند. مداخله‌گر‌ها ‌می‌توانند به‌سادگی افزودن کلمات «حقوق قابل‌مذاکره» در آگهی‌های استخدام باشند که این کار در یکی از مطالعات انجام شده باعث شد شکاف دستمزد میان زنان و مردان تا 45 درصد کاهش یابد.

انجام هیچ کاری برای یک‌بار، فرهنگ سازمانی را تغییر نخواهد داد. یک سوگیری، پیوسته باید مورد تداخل قرار گیرد و بهترین راه برای انجام این کار ‌می‌تواند رویکرد «مداخله‌گری مکرر» باشد.