By Erin Reid/ Lakshmi Ramarajan

 نوشته: ارین رید و لاکشمی‌ راماراجان

ترجمه: غزاله احمدزاده

اگر کارمندان در کشیدن خط بین زندگی حرفه‌ای و شخصی احساس آزادی کنند، سازمان‌هایشان هم سود خواهند برد. امروزه افراد تحت فشار شدیدی هستند تا «کارمند نمونه» باشند: تعهدکامل به کارشان داشته باشند و همیشه در دسترس باشند. اما پس از مصاحبه با صدها متخصص در بسیاری از حوزه‌ها، نویسنده‌ها نتیجه گرفته‌اند که تعهد بی‌شائبه به کار، اغلب غیرضروری و مضر است و عواقبی منفی نه‌تنها برای افراد، بلکه برای سازمان‌ها دارد. نویسندگان درباره سه استراتژی معمول برای سازگاری با محیط‌های کاری پرتوقع و ریسک‌های هر یک صحبت می‌کنند: پذیرفتن شامل اولویت‌دادن به کارْ بالاتر از هر چیز دیگر و شبانه‌روز در دسترس بودن است. از آن‌جا که پذیرندگان در پرورش علایق بیرونی ناکام می‌مانند، اغلب در بازیابی خویش از شکست‌های حرفه‌ای کند هستند. شاید هم زیادی روی مسئولیت‌های خود برای مربی‌گری دیگران متمرکز باشند (که یک ضعف برای سازمانشان است). جازدن شامل خود را به‌عنوان کارمند نمونه نشان‌دادن و در عین حال، بی‌صدا زندگی بیرونی خود را دنبال کردن است. اما این افراد شاید احساس کنند از همکارانشان جدا شده‌اند، چون بخشی از خودشان را مخفی می‌کنند و کش‌دادن افسانه کارمند نمونه توسط آن‌ها به همه فشار می‌آورد. آشکارکردن شامل قبول آشکار تعهدات غیرکاری است. گرچه آشکارکنندگان شاید ناخواسته حرفه خود را به‌خطر اندازند، اما روسایی که آن‌ها را بازخواست و جریمه می‌کنند، ممکن است نخبگان خود را از دست دهند. بنابراین، چگونه سازمان‌ها می‌توانند فرهنگی سالم‌تر (و بهره‌ورتر) ایجاد کنند؟ مدیران می‌توانند به‌عنوان الگو با هدایت زندگی چندوجهی عمل کنند. می‌توانند به کارمندان به‌خاطر کیفیت و نتایج کارشان و نه زمانی که اختصاص می‌دهند، پاداش دهند. هم‌چنین می‌توانند ساعت‌های کاری منطقی و الزامی‌کردن تعطیلات را اجرایی کنند و قدم‌های دیگری برای حمایت از زندگی شخصی کارمندانشان بردارند.