نگاهی نو به طراحی نظام مدیریت عملکرد

امروزه نظام‏هایمدیریت عملکرد به یکی از ابزار‏های مهم مدیریتی تبدیل شده‏اند و به شکل گسترده بکار گرفته می‏شوند. در سازمان‏های ایرانی هم شاهد طراحی و استقرار چنین نظام‏هایی هستیم، اما مانند بسیاری از مدل‏ها و ابزارهای مدیریتی که از غرب اقتباس می‏شوند، بدون درک فلسفه وجودی و بسترهایی که موجب پیدایش آن‏‏ها شده‏اند و بدون توجه به پس زمینه‏های بومی، ابزار‏ها بکارگرفته می‏شوند و زمانی که پاسخ مورد انتظار دریافت نمی‏شود، کل مدل یا ابزار زیر سوال می‏رود و در مناسب بودن ابزار شک می‏شود. حال آن‏که شاید اشکال در مدل نباشد بلکه در بکارگیری مدل بدون توجه به پیش فرض‏های حاکم بر آن و تطبیق آن با شرایط بومی است.

 در بسیاری از سازمان‏های ایرانی سیستم‏های مدیریت عملکرد بکار گرفته می‏شود اما نگاهی عمیق‏تر نشان می‏دهد که روح مدیریت عملکرد در آن‏ها جاری نیست. به عنوان مثال در برخی از سازمان‏های مورد مشاوره، شاهد بودیم که ارزیابی عملکرد پرسنل به شکل ادواری انجام می‏گیرد، اما خود کارکنان از نتایح ارزیابی عملکرد مطلع نمی‏شوند و بازخوری از طرف مدیر یا سرپرست مستقیم خود در خصوص عملکرد خود دریافت نمی‏کنند. طبیعی است که چنین روندی باعث بهبود عملکرد نخواهد شد. در برخی دیگر از سازمان‏ها شاهدیم مدیران برای جلوگیری از بروز اختلاف و پرهیز از تنش، جانب محافظه را پیش می‏گیرند و پاداش‏ها را کمابیش مساوی (و نه عادلانه!) میان پرسنل تقسیم می‏‏کنند. البته چنین مواردی محدود به سازمان‏های ایرانی نیست و در بسیاری از شرکت‏ها در سراسر جهان اجرای ناصحیح نظام مدیریت عملکرد مشهود است. نظرسنجی که میان 1100 نفر از مدیران ارشد سازمان‏ها در سطح جهان انجام شد، نشان می‏داد که هرچند نظام‏های ارزیابی عملکرد به‏طور گسترده‏ای استفاده می‏شوند اما اغلب نتایجی را که انتظار می‏رود به ارمغان نمی‏آورند. برای استقرار و اجرای بهینه این نظام شاید لازم است که نگاهی نو و متفاوت به نظام‏های مدیریت عملکرد بیندازیم. مقاله پیش‏رو می‏کوشد تا با بازبینی در مفاهیم پایه‏ای و با بررسی سیر تحول، خواستگاه و پیش فرض‏های حاکم بر نظام‏های انگیزشی به درک بهتر این نظام کمک کند تا بتوان چنین نظام‏هایی را به شکل کارآمد‏تر در سازمان‏های خود جاری سازیم. همچنین در پایان رهتمود‏هایی برای طراحی یا اصلاح نظام‏های مدیریت عملکرد در سازمان‏ها ارائه می‏شود.