By Nitin Nohria/ Boris Groyberg/ Linda-Eling Lee
نوشته: نیتین نوریا و بوریس گرویسبرگ و لیندا-الینگ لی
ترجمه: دکتر مریم شریفیان ثانی
انگیزاندن كاركنان زمانی آغاز می‌شود كه به‌طور رسمی از تلاش‌های موثر آن‌ها قدرشناسی شود، افراد باید در محیطی قرار گیرند كه نیازهای عاطفی اولیه آن‌ها در زمینه اكتساب، تعلق، شناخت و دفاع برآورده شود. این سخن نوریا و گرویسبرگ از مدرسه بازرگانی هاروارد و لی از مركز «تحقیقات عملكرد شركتی» است. آن‌ها با استفاده از نتایج بررسی‌های خود در تعداد قابل‌توجهی از شركت‌های فورچون‌پانصد و سایر شركت‌ها، مدلی برای شیوه افزایش چشمگیر انگیزش در محیط كار تدوین كرده‌اند.
نویسندگان مقاله، اهرم‌های سازمانی را مشخص می‌سازند كه شركت‌ها و مدیران اجرایی برای برآوردن نیازهای عمیق كاركنان در اختیار دارند: نظام‌های پاداشی كه به‌راستی به عملكرد خوب بها می‌دهند، محرك اكتساب را برآورده می‌كنند. محرك تعلق را فرهنگی به بهترین شكل برآورده می‌سازد كه مروج و مشوق همكاری و صداقت است. مشاغلی كه به‌صورت هدفمند و چالش‌انگیز طراحی می‌شوند، محرك شناخت را ارضا می‌كنند. فرایندهای مدیریت عملكرد و تخصیص منابع منصفانه، قابل‌اعتماد و شفاف، پاسخگوی محرك دفاع هستند. نویسندگان مقاله به كمك مثال‌هایی از شركت‌ها در جهان واقعی، چگونگی به‌كاربردن این اهرم‌ها را به شیوه‌هایی سازنده و به‌روشنی بیان می‌كنند.
آن‌ها اظهار می‌دارند این كاربرد نباید گزینشی باشد، زیرا داشتن رویكردی كل‌نگر حاصلی بیش از اختیاركردن رویكردی تك‌نگر دارد. با استفاده از هر چهار اهرم به‌طور هم‌زمان و به‌تبع آن، پرداختن به هر چهار محرك، سازمان‌ها می‌توانند به‌سرعت سطح انگیزش كاركنان را بهبود بخشند. به‌طور مثال، شركتی كه از نظر انگیزش كاركنان در صدك پنجاهم قرار می‌گیرد با تقویت عملكرد در برآوردن یكی از محرك‌ها، فقط به‌اندازه رسیدن به صدك پنجاه وششم ارتقای وضعیت می‌یابد، اما با بهبود عملكرد در پرداختن به هر چهار محرك به صدك هشتادوهشتم صعود می كند. این دستاورد موثری از نظر مزیت رقابتی است كه هر كسب‌وكاری مشتاقانه خواستار آن است.