By Richard Tanner Pascale & Jerry Sternin
نوشته: ریچارد تانر پاسکاله و جری استرنین
ترجمه: دکتر محسن قدمی و مسعود نیازمند
به‌طور سنتي، تغيير سازماني از طريق اقدامات بالابه‌پايين مثل به‌خدمت‌گرفتن کارشناسان يا اتخاذ بهترين نمونه‌هاي عملي سازمان‌هاي ديگر صورت مي‌گيرد. اين‌گونه روش‌ها اغلب به الگوهايي منجر مي‌شوند که از طرف مديريت کلان به‌صورت يک‌طرفه اعمال شده و در نتيجه براي کارکنان چندان جاذب نيست.
اما در درون هر سازماني معمولاً تعدادي از کارکنان هستند که کوشش خود را متمرکز بر يافتن روش‌هايي بديع مي‌کنند تا به مسائلي بپردازند که حلشان غيرممکن مي‌نمايد. گر چه اين كارگزاران تغيير، کارشان را هم‌چون همتايان خود با همان ابزار و امکانات و با همان ميزان دسترسي به منابع آغاز مي‌كنند، اما اين توانايي را دارند که راه‌حل‌‌هاي پوشيده از چشم ديگران را بيابند. آن‌ها روش‌هايي براي پيوند بين آن‌چه روي مي‌دهد و آن‌چه امکان‌پذير است مي‌يابند
به اعتقاد نويسندگان، «دگررفتارهاي سودمند» نقشي کليدي در ايجاد تغيير سازماني دارند. سازمان مي‌تواند از طريق دنبال‌كردن شش گام، بهترين بهره را از روش‌هاي آن‌ها نصيب خود سازد:
در گام اول، گروه را مرشد و راهنماي خودش ساخته و اعضاي جامعه را درگير فرايند تكامل خود كنيد. گام دوم، چهارچوب‌‌بندي مجدد به اتکاي حقايق و آمار است و در آن، مسئله به روشي بازگو مي‌شود که اذهان را متوجه احتمالات جديد مي‌سازد. گام سوم، يادگيري را ايمن مي‌سازد و دربرگيرنده ايجاد محيطي پشتيبان است. گام چهارم، مسئله را روشن ساخته و جامعه با بيان حقايق ناگوار با كلي‌گويي مقابله مي‌كند. در گام پنجم، مقبوليت اجتماعي تقويت شده و گروه به بررسي جامعه براي يافتن نمونه‌هايي از راهحلها در موقعيت‌هاي مشابه مي‌پردازد. در گام ششم، بر واکنش دفاعي و مقاومت در برابر تغيير غلبه شده و راهحلها به‌طور طبيعي از ميان اعضاي جامعه بروز مي‌کند، طوري که موجب مقبوليت آن‌ها مي‌شود. مسئله مهم اين‌که در طول اين گام‌هاي شش‌گانه، رهبر بايد نقش سنتي خود را كنار نهاده و بيش‌تر به‌عنوان تسهيل‌كننده عمل كند.