در عرصه بكر و دست‌نخورده تعلیم و تربیت مدیران وضع به‌همین منوال است. این مرز همانند غرب‌وحشی روزگار گذشته، بی‌نظم و آشفته و تا حد زیادی كشف‌نشده و آكنده از خطر و در عین حال، بسیار نویدبخش است. اساساً به این دلیل كه شركت‌های عمده قبل از دهه 1980 تعلیم و تربیت مدیران را زیاد به‌كار نمی‌گرفتند، اطلاعات قابل‌اعتماد در مورد تعلیم و تربیت مدیران بسیار اندك است. سال گذشته، آنتونی گرانت (كه در دانشگاه سیدنی، روانشناسی مربی‌گری را آموزش می‌دهد) پژوهش‌های مربوط به انواع مختلف مربی‌گری را بررسی كرد. او از سال 1937تاكنون، فقط 131 مطالعه معتبر یافت كه تعداد كمی ‌از آن‌ها در حد استانداردهای روش‌شناسی معتبر بودند و بنابه عقیده گرانت «به‌طور كلی، كیفیت پژوهش‌ها بسیار پایین است.» گر چه پژوهشگران زیادی در حال ورود به این حوزه كار هستند، اما سال‌ها وقت لازم است تا بتوانند دستورالعمل‌های قوی و معتبری را برای مربی‌گری تنظیم كنند.

 در این بین، شركت‌هایی كه از مربی برای اثربخش‌تر شدن مدیران خود استفاده می‌كنند، باید راه و روش خاص خود را طراحی كنند. هنوز هیچ‌كس روش قاطعی را در زمینه شرایط لازم برای مربی مدیران یا معیارهای برتری رویكردی بر رویكرد دیگر در مربی‌گری مدیران ارائه نكرده است. موانعی برای ورود به این قلمرو وجود ندارد: بسیاری از مربیان اطلاعات زیادی در مورد كسب‌وكار ندارند و حتی بعضی از آن‌ها دانش ناچیزی از خود مربی‌گری دارند. در بهترین شرایط، ارزیابی گواهینامه‌های مربی‌گری كه توسط مراجع خودخوانده مختلف اعطا می‌شود، دشوار است، در حالی كه روش‌های اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذارینیزمحل تردید هستند. وِندی گابریا، مدیر بخش مربی‌گری مدیران در شركت دیلوییت.اند.تاچ Deloitte& Touché می‌گوید: «فكر نمی‌كنم بازده سرمایه‌گذاری هرگز بتواند موفقیت واقعی مربی‌گری را بسنجد. به همین دلیل، ما ارزش را با داده‌های كیفی ارزیابی می‌كنیم.» آن‌چه روشن است این‌كه بازار شاهد گویایی است. بسیاری از قابل‌تحسین‌ترین شركت‌ها مثل جنرال‌الكتریك و گولدمن‌ساچز، روی تعلیم و تربیت سرمایه‌گذاری می‌كنند. هزینه سالانه مربی‌گری مدیران در ایالات‌متحده به‌طور تقریبی یك میلیارد دلار تخمین زده می‌شود.