ترجمه: علی سینا قدس
آن‌ها موجب کاهش فرسودگی و افزایش رضایت‌مندی می‌شوند. عناوین شغلی معمولا هیجان زیادی تولید نمی‌کنند. آن‌ها روی کارت‌های ویزیت به چاپ رسیده، به طراحی صفحات لینکدین اضافه می‌شوند و در معارفه‌های رسمی مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما برخی سازمان‌ها بدان‌ها به چشم شانسی برای خلاق‌شدن می‌نگرند. برای مثال، شرکت دیسنی را در نظر گیرید که کارکنان شهربازی خود را «اعضای تیم بازیگری» خوانده و مهندسان و کارشناسان چندرسانه‌ای خود را «مهندسان رویا» می‌نامد. کارکنان پیشخوان در رستوران‌های ساب‌ویْ «هنرمندان ساندویچ» هستند. در برخی شرکت‌ها، کارکنان بخش پذیرش «کارگردانان اثر نخستین» و کارکنان روابط عمومی «مبلغان شناسه» لقب گرفته‌اند. ساده‌انگارانه است اگر عنوان‌سازی مجدد شغلی را به‌عنوان عملی احمقانه در فاخرگویی در نظر گیریم. در طول دهه گذشته، دان کیبل، استاد مدرسه کسب‌وکار لندن، به این نظر رسیده که این کار ابزاری برای ارتقای نگرش کارکنان و تقویت استخدام بوده است. وی می‌گوید: «نگاه سنتی این است که عناوین شغلی حاکی از استانداردسازی و الگوبرداری است. اما عناوین اغلب نشانه‌های غلطی داده و در جذب بهترین متقاضیان ناتوانند. شرکت‌ها باید بفهمند نمادها قدرتمندی از آن‌چه که هستیم، آن‌چه می‌توانیم انجام دهیم، آن‌چه دیگران می‌توانند از ما انتظار داشته باشند، هستند.»