By Carol Walker
نوشته: کارول واکر
ترجمه: مهندس سید رهی سادات موسوی
كارمندان بسیاری از سازمان‌ها بر اساس لیاقت‌های فردی و حرفه‌ای ترفیع گرفته و وارد پست‌های مدیریتی می‌شوند. اما گاه نمی‌توان انتظار داشت افرادی كه در پست‌های قبلی از خود لیاقت نشان داده‌اند، در مناصب مدیریتی نیز موفق باشند. تعداد كثیری از این مدیران تازه‌كار متوجه این نكته نیستند كه نقش و كاركردشان در موقعیت جدید كاملاً متفاوت با قبل است و شغل آنها دیگر در باره دستاوردهای شخصی نیست، بلكه باید به دیگران كمك كنند تا پیشرفت كنند و اهداف را محقق سازند. گاهی باید برای راندن یك اتوبوس در صندلی عقب نشست و مهمتر اینكه گاه ساختن و پروراندن یك تیم موثر، پراهمیت‌تر از به سرانجام رساندن یك قرارداد است. بهترین كارمندان هم در برخورد با چنین واقعیتی دچار مشكل شده و قادر به تطبیق دادن خود نیستند و این معضل با وجود ناامنی‌های شغلی معمول در سازمان‌ها كه مدیران تازه‌كار را از طلبیدن یاری باز می‌دارد، تشدید می‌گردد.
سازوكار این پدیده معمولاً چنین است: مدیران تازه‌كار تنش‌هایی را كه به آنها وارد می‌شود، در درون حبس می‌كنند و تمركز آنها هم به همین ترتیب و شدت، درونی می‌شود. احساس ناامنی و درون‌گرایی موجب می‌شود تا مدیران تازه‌كار نتوانند چنانكه باید و شاید از تیم خود پشتیبانی كنند. نتیجه این خواهد بود كه مرزهای اعتماد شكسته شده، اعضای تیم احساس بیزاری و ناخوشنودی كرده و بهره‌وری كاری افت می‌كند.
در این مقاله، خانم كارول واكر، مشاور و مربی مدیریت كه عمدتاً با مدیران تازه‌كار و سرپرستان آنها همكاری می‌كند، به بررسی ابعاد پنج مشكل اساسی و فراگیری كه این مدیران با آنها دست‌به‌گریبان هستند می‌پردازد: تفویض اختیار و تقسیم وظایف، كسب پشتیبانی و حمایت مدیران ارشد, افزایش اعتماد و اطمینان، تفكر مدبرانه و استراتژیك و تامین بازخورد. به گفته واكر، شاید تصور كنید كه این مقاله شبیه مقالات عامه‌پسندی چون «101 نكته مدیریتی» و مانند آن باشد كه ممكن است حق با شما باشد. اما واقعیت این است كه اكثر مدیران تازه‌كار در مراحل آغازین كار (و حتی در كل دوره كاری خود) با این مشكلات روبرو هستند. روسای مدیران تازه‌كار وظیفه دارند پیش‌بینی‌های لازم برای رفع این مشكلات را از قبل انجام دهند چون در غیر اینصورت نه تنها مدیران تازه‌كار، بلكه كلیت سازمان و مدیران ارشدش آسیب خواهند دید.