By Beth Axelrod / Helen Handfield-Jones / Ed Michaels
نوشته: بت اَكسل‌رود، هلن هندفيلد جونز، اِد مايكلز
ترجمه: غلامحسین خانقایی
همه مدیران باتجربه با این نكته موافقند كه كیفیت منبع مهارت‌های مدیریتی یك كسب‌وكار بر موفقیت آینده آن كسب‌وكار تاثیری حیاتی دارد. با وجود این، تعداد بسیار كمی از سازمان‌ها رویكردی استوار و ثابت را برای مدیریت این مهارت‌ها اتخاذ كرده‌اند. اكثر شركت‌ها وظیفه اساسی ارزیابی عملكرد نسبی كاركنان خود را نیز به‌سختی انجام می‌دهند و در مورد اتخاذ رفتارهای مناسب بر پایه چنین ارزیابی‌هایی بدتر از آن عمل می‌كنند.
نقایص و كاستی‌های شركت‌ها در زمینه مدیریت كاركنان ناكارامد وضعیت حادتری به خود می‌گیرد. از اینها گذشته، استخدام، پرورش و حفظ بازیگران الف و ب موجب شادمانی حقیقی مدیران می‌شود، در حالی كه برخورد با بازیگران گروه پ، عملی ناراحت‌كننده است كه بیشتر مدیران از آن پرهیز می‌كنند.
شركت‌ها، به‌ویژه در این دوران چالش‌انگیز اقتصادی، نیازمند یك گروه قدرتمند رهبری بوده و ناگزیر از اتخاذ تصمیمات جدی در مورد عملكرد افراد هستند. كوچك‌سازی موجب ظهور چالش ویژه‌ای برای بسیاری از شركت‌ها می‌شود، زیرا عدم موفقیت در انجام مناسب آن، تصمیم‌های متخذه در مورد كسانی را كه باید بروند و یا بمانند غیرمنطقی جلوه می‌دهد. در واقع، چنانچه شركتی به ارزیابی نظام‌مند و جدی عملكرد مدیران خود در زمان رونق نپردازد، ایجاد اعتماد در كاركنان در مورد این كه تصمیمات دوران سخت و دشوار كاملاً خردمندانه و آگاهانه بوده است، دشوار می‌شود. اخراج مرتب مدیران ضعیف از سازمان موجب تضمین سرزندگی آن (چه در زمان‌های رونق یا سختی) می‌شود.
در خلال پنج سال گذشته، ما به تحقیق در مورد سازوكار ایجاد یك مجموعه از مدیران نخبه پرداخته‌ایم. در این پژوهش، عملكرد 13000 مدیر ارشد در 112 شركت را مورد بررسی قرار دادیم، به مطالعه 27 شركت نامور به داشتن مدیران عالی‌رتبه نخبه اقدام كردیم و با بیش از 100 شركت كه در حال بهبود كیفیت مجموعه نخبگان خود بودند، مشورت كردیم. نتیجه این بررسی حاكی از آن است كه همان قدر كه موفقیت یك سازمان وابسته به مدیریت دقیق مدیران گروه الف و ب است، تابع هرس و قطع مدیران گروه پ هم است. طبق یافته‌های ما، احتمال برخورد جدی شركت‌های موفق با مجریان درجه پ 33 درصد بیش از شركت‌هایی است كه از موفقیت متوسط برخوردارند.
كسب‌وكارهای كارا چگونه این كار را می‌كنند؟ آنچه كه در زیر می‌آید، راهكاری است كه از موثرترین عملكردهای آنها استخراج شده و ما آن را به «دست آهنین درون دستكش حریر» تشبیه كرده‌ایم. منظور این است كه شركت‌ها باید به ایجاد یك فرایند شدید و منضبط برای برخورد با مدیران ناكارامد اقدام كرده و در عین حال با این افراد، برخوردی كاملاً احترام‌آمیز داشته باشند.