By Robert Simons
نوشته: رابرت سایمونز
ترجمه: دکتر مریم شریفیان ثانی
داستان راهبردهای بی‌نظیری كه با اجرای ضعیف از مسیر اصلی منحرف شده‌اند، بسیار متداول است. علت آن است كه بعضی سازمان‌ها برای شكست طراحی شده‌اند.
برای این‌كه شركتی به ظرفیت بالقوه خود برسد، عرضه منابع سازمانی از طرف هر یك از كاركنان باید با تقاضا برای آن منابع متوازن باشد و همین توازن باید در مورد همه واحدهای كسب‌وكاری و كل شركت نیز اعمال شود. برای انجام شغل خود، هر یك از كاركنان باید پاسخ چهار پرسش اساسی را بدانند: برای انجام وظایف خود چه منابعی در كنترل دارم؟ چه معیار‌هایی برای ارزشیابی عملكرد من به‌كار می‌روند؟ برای دستیابی به اهداف خود با چه كسانی باید رابطه داشته باشم و بر آن‌ها اثر گذارم؟ وقتی برای دریافت كمك به سراغ دیگران می‌روم، انتظار چه میزان حمایت را می‌توانم داشته باشم؟
این پرسش‌ها به آن چیزی مربوط می‌شود كه نویسنده مقاله، چهار گستره بنیادی یك شغل می‌نامد: كنترل، پاسخگویی، اثرگذاری و حمایت. هر گستره می‌تواند محدود یا گسترده یا در حدی بین این دو تنظیم شود. اگر موقعیت درستی را تنظیم كنید، می‌توانید شغلی را طراحی كنید كه در آن فردی مستعد می‌تواند بر اساس راهبرد شركت عمل كند. اگر موقعیتی را به‌اشتباه تنظیم كنید، اثربخش‌بودن یك كارمند با دشواری روبه‌رو خواهد بود.
اولین گام تنظیم گستره، كنترل است تا بازتابنده منابع اختصاص‌یافته به هر پست سازمانی و واحدی باشد كه نقش مهمی در عرضه ارزش به مشتری بازی می‌كند. اساس این تنظیم، مانند سایر موارد، نحوه ارزش‌آفرینی كسب‌وكار مورد نظر برای مشتریان و چگونه متمایزسازی محصولات و خدمات خود است. در گام بعدی، می‌توانید با گسترش یا تحدید گستره‌های پاسخگویی و اثرگذاری به سطوح مختلف رفتار كارآفرینانه و تنش خلاق دست یابید. سرانجام، باید گستره حمایت را تنظیم كنید تا مطمئن شوید شغل یا واحد مورد نظر از كمك غیررسمی مورد نیاز برخوردار خواهد شد.