By Carlo Strenger/ Arie Ruttenberg
نوشته: کارلو استرنجر و آری راتنبرگ
ترجمه: دکتر اسماعیل مردانی گیوی
با افزایش امید به زندگی در غرب و ناتوانی شركت‌ها در تامین امنیت شغلی مادام‌العمر، بیش‌تر کارکنان شرکت‌ها نیازمند ایجاد تحول عمده در میانسالی و شروع یک شغل و زندگی دوم هستند. اما آن‌ها اما آن‌ها نخست باید دو افسانه رایج و متضاد را به‌دست فراموشی بسپارند.
براساس افسانه نخست، میانسالی آغاز زوال است. برای مثال، مشکلاتی مانند نگرانی از سلامت جسم و وضعیت مالی در میانسالی پدیدار می‌شوند. اما نیروی حیات، نه در 65 سالگی به پایان می‌رسد و نه امكانات از بین می‌روند. بیش‌تر مدیران تا سن میانسالی این قدرت‌عمل را به‌دست می‌آورند كه با خودشناسی، از فرصت‌هایی بی‌نظیر برای رشد شخصی، بهره ببرند.
با این وجود، گذارهای میانسالی باید ریشه در واقع‌گرایی داشته باشد و نه برخاسته از افسانه دوم كه میانسالی را دوران گذار جادویی می‌پندارد. برخلاف آن‌چه در كتاب‌های خودیاری و سخنرانی‌های الهام‌بخش ادعا می‌شود، چنین گذارهایی اتفاق نمی‌افتند. برای مثال، فرد پنجاه‌ساله نمی‌تواند با اندكی آموزش موسیقی، ناگهان به یك نوازنده پیانو در اكستر تبدیل شود. افرادی كه چنین افسانه‌ای را باور كنند، به این نتیجه می‌رسند كه سرخوردگی آن‌ها به تدریج حالت دائمی پیدا می‌كند.
شگفت آن‌كه دیدگاهی كه هدفش ترغیب تحول است، خود مانع آن می‌شود. برای موفق‌ساختن گذارها، مدیران باید برروی توانمندی‌های حاصل از تجربه‌های خود، حساب كنند و درعین حال نسبت به آن‌چه كه می‌توانند به دست آورند، واقع‌نگر باشند.
برای شركت‌ها گذار میانسالی كاركنان، هم یك چالش است و هم یك فرصت. چالش از این نظر كه مدیرانی كه قرار بوده در آینده مدیرعامل شوند، شركت را ترك می‌كنند و فرصت از این منظر كه دیگر مدیران میانی، با تجربه‌ها و دیدگاه‌های متفاوت، ممكن است آماده پذیرش چنین مشاغلی باشند. مدیران باید در این دوره دشوار كمك‌حال مدیران میانسال خود باشند. این كار تنها محدود به برگزاری یك یا دو كارگاه میسر نیست، بلكه باید مربی‌گری مستمر و فرصت‌هایی برای رشد شخصی و حرفه‌ای فراهم ساخت.