By Justin Menkes
نوشته: جاستين منکِس
ترجمه: دكتر مريم شريفيان ثانی
بله، خیلی خوب است كه یك رهبر دارای قدرت جاذبه و اعتمادبه‌نفس باشد. یك پیشینه علمی و تجربی پربار هم می‌تواند اطلاعات زیادی را در مورد دانش و تجربه یك شخص در اختیار قرار دهد. اما چنین موهبت‌هایی به‌هیچ‌وجه نمی‌توانند جایگزین هوش کامل كسب‌وكاری شوند و اطلاعات ناچیزی در مورد توانایی یك رهبر برای رسیدن به پاسخ «درست» به‌دست می‌دهند.
مدیران چگونه استخدام می‌توانند افرادی با چنین هوشمندی‌هایی را نشانه روند؟ از نظر سابقه تاریخی، تنها مقیاس قابل‌اعتماد اندازه‌گیری نیروی فكری، آزمون استاندارد بهره‌هوشی هست كه به علت موضوعات خاص مورد اندازه‌گیری (ریاضی، خواندن و استدلال فضایی) و قالب‌بندی چندگزینه‌ای, به‌ندرت در موقعیت‌های كسب‌وكاری مورد استفاده قرار گرفته است.
جاستین منكِس معتقد است, با وجود كاستی‌های آزمون استاندارد بهره‌هوشی, هنوز هم این آزمون نسبت به هر ابزار ارزیابی دیگری كه شركت‌ها استفاده می‌كنند، نشانگر بهتری برای پیش‌بینی موفقیت مدیریتی است. درست است كه آزمون بهره‌هوشی نسخه خاصی متناسب با جهان كسب‌وكار ندارد، اما با رد كامل آزمون بهره‌هوشی، مدیران استخدام تلاش خود را برای شناسایی ستارگان واقعی كسب‌وكار نقش برآب می‌كنند.
نویسنده مقاله موضوعات خاصی را مشخص می‌كند كه «هوش مدیران» را تشكیل می‌دهند: به‌انجام‌رساندن وظایف، كاركردن با دیگران و قضاوت درباره خود. وی با ارائه مثال‌های مختلف از موقعیت‌های واقعی، نحوه تنظیم پرسش‌هایی را توضیح می‌دهد كه نامزدهای شغلی را از نظر برتری در این موضوعات می‌آزماید. پرسش‌های دانشی، مانند مواردی كه از آن‌ها در مصاحبه‌های رفتاری استاندارد استفاده می‌شود، مستلزم بازگویی مواردی هستند كه افراد آموخته یا تجربه كرده‌اند و پرسش‌های سنجش هوشمندی از افراد می‌خواهند توانایی‌های خود را به‌نمایش بگذارند. بنابراین، پرسش‌های آزمون سنجش هوشمندی مدیران نباید به تخصص یا تجربه ویژه‌ای نیاز داشته باشد؛ هر دانشی كه مورد سوال قرار می‌گیرد باید در حد ابتدایی و برای همه مدیران ساده و عادی باشد. نباید هم پرسش‌ها به شكلی تنظیم شوند كه بپرسند آیا نامزد شغل مورد نظر دارای مهارت خاصی هست یا نه. آن‌ها باید به شكلی طراحی شوند كه نامزد شغل مورد نظر، آن مهارت را در حین پاسخ‌دادن به پرسش‌ها به‌نمایش گذارد.