By Jeffrey Ford/ Laurie Ford
نوشته:جفري فوردلوري فورد
ترجمه: دكتر مريم شريفيان ثاني
وقتی ابتکارعمل تغییر با مانع روبه‌رو می‌شود، به‌سرعت انگشت اتهام به سوی کسانی نشانه می‌رود که با آن همراه نبودند. جفری فورد، از دانشگاه ایالتی اوهایو و لوری فورد، از شرکت مشاوران کریتیکال‌پَت، این نکته را بررسی می‌کنند که چرا چنین واکنشی نه‌تنها بی‌ثمر، بلکه بالقوه مخرب است. نویسندگان مقاله با اتکا به سال‌ها تجربه در زمینه فعالیت‌های تحقیق و مشاوره، توصیه می‌کنند مقاومت را به‌عنوان آن‌چه به‌راستی هست (یعنی بازخورد) بنگرید و برای استفاده از این بازخورد در راستای تاثیرگذاری بر تغییری سازنده‌تر، پنج روش را به رهبران پیشنهاد می‌کنند.
آگاهی را افزایش دهید. در مراحل اولیه، اگر تنها راه زنده نگه‌داشتن گفتمان تغییر، درگیرشدن در بحث‌های کاملاً پرشور است، حتماً چنین کنید. فقدان کامل بازخورد می‌تواند به معنای ناقوس مرگ تغییر باشد.
به هدف بازگردید. کارکنان نه‌تنها نیاز دارند بدانند چه چیزی تغییر خواهد کرد، بلکه باید از چرایی بهتربودن واقعیت جدید هم مطلع باشند. از ارائه توضیحات مستقیم تا حد امکان خودداری نکنید.
تغییر را تغییر دهید. افرادی که در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند، اغلب آن‌هایی هستند که به درست انجام‌شدن کارها بیش از همه اهمیت می‌دهند. به آن‌ها فرصت دهید به شما کمک کنند اقدامی خوب برای تغییر را به‌نحو بهتری انجام دهید.
فضای مشارکت و همکاری ایجاد کنید. به بازخورد توجه و اعتنا داشته باشید، حتی وقتی احتمال نمی‌رود بهبود عینی به‌بار آورد. احساس تملکی که وقتی بهترین ایده‌های افراد را می‌پذیرید در آن‌ها به‌وجود می‌آید، نتایجی دربر خواهد داشت که بیش‌تر مواقع نمی‌توانید پیش‌بینی کنید.
گذشته را تکمیل کنید. میراثی از یک تغییر بد می‌تواند بازدارنده تلاش شما برای تغییر باشد، حتی اگر خودتان نقشی در این سابقه تاریخی تاسف‌بار نداشته باشید. اذعان به شکست‌های گذشته برای تغییر (و در صورت امکان، اصلاح آن‌ها) اغلب در موفقیت‌های آینده نقشی اساسی دارد.