By Laurance J. Stybel / Maryanne Peabody
نوشته: لارنس استایبل و ماریان پیبادی
ترجمه: دکتر بهزاد رمضانی
تقريباً، همة ما زماني مشاغلمان را از دست خواهيم داد، ولي آيا راه درستي براي قطع همكاري وجود دارد؟ نقطه تمايز فردي كه اخراج مي‌شود و بهترين استفاده را از موقعيت خود مي‌برد و كسي كه قادر به اين كار نيست، در كجاست؟ يك پاسخ آن در الگوي ذهني نهفته است. بسياري از كاركنان، ناخودآگاه ذهنيت استخدام مادام‌العمر را در سر مي‌پرورانند و به وعده‌‌هاي امنيت شغلي دل مي‌بندند. در مقايسه، كاركنان ديگر ذهنيت گمارشي دارند كه هر شغل را سكويي موقت در راستاي شكل‌گيري زندگي حرفه‌اي خود مي‌پندارند. بسياري از اعضاي هيات‌مديره و مديران عامل از الگوي ذهني اخير پيروي مي‌كنند و مديريت را گمارشي موقت و ايستگاهي ميان‌راهي مي‌دانند. افرادي با اين ذهنيت، اغلب در هنگام اخراج به سرعت به آن واكنش نشان مي‌دهند.
به عقيده نويسندگان، كاركناني كه ذهنيت استخدام مادام‌العمر دارند، هنگامي كه ناگهان اخراج و يا بركنار مي‌شوند، در سه دام معمول گرفتار مي‌آيند. مديراني كه بيش از اندازه با كار درگير مي‌شوند و هويت خود را در گرو انجام آن كار مي‌بينند و مي‌پندارند كه عضوي ضروري براي سازمان خود هستند، در دام «بحران هويت» گرفتار مي‌آيند؛ آنها با عصبانيت و تندي به عزل خود واكنش نشان مي‌دهند. دام «از دست دادن خانواده» مشمول كاركناني مي‌شود كه با همكاران خود وابستگي عاطفي شديدي برقرار كرده‌اند. اين دسته هنگامي كه كنار گذاشته مي‌شوند احساس خيانت و طرد شدن مي‌كنند. در نهايت، برخي از مديران درون‌گرا نيز در دام «گم‌گشتگي» اسير مي‌شوند. آنها در سكوت كنار مي‌كشند، بدون آنكه بر سر حقوق بازخريدي مناسبي به توافق برسند و بعضاً ممكن است براي دفعات آينده به دنبال كاري بروند كه كمتر برايشان رضايت‌بخش است.
در راستاي آماده شدن براي كنار گذاشته شدن محتوم، نويسندگان پيشنهاد مي‌كنند كه مديران ذهنيت گمارشي را در تمام ادوار بپذيرد. آنها بايد شبكه روابط اجتماعي خود را زنده نگاه دارند و به علاوه، بندهايي در رابطه با قطع همكاري در قراردادهاي استخدامي بگنجانند و استفاده از خدمات مشاور را مد نظر قرار دهند. در صورتي هم كه علائم هشداردهنده شروع به اعلام خطر كرد، آنها ممكن است حتي داوطلب قطع همكاري شوند. بنابراين، آنها مي‌توانند با تعيين نحوه اخراج خود، بر زندگي حرفه‌اي خود كنترل يابند.