ترجمه: مرضيه‌ السادات متولیان

 تحقیقات چهار دلیل برای کم‌ارزشی چهار جزء بسته‌های پرداخت از نظر مدیران را نشان می‌دهند. الکساندر پپر، 27 سال در یک شرکت بزرگ حسابداری صرف کرد تا به شرکت‌های مشتری کمک کند راه‌هایی برای جبران‌خدمت مدیران عامل و سایر مدیران ابداع کنند. عرضه بسته‌های پرداختی در اوایل دهه 1990 شروع شد و نوعا شامل طرح‌های جایزه سهام درازمدت بود و هدف‌شان، هم‌سوکردن منافع مدیران و سهامداران بود. اما با گذشت زمان پپر سرخورده شد. او می‌گوید: «به‌تدریج دریافتم افرادی که به آن‌ها بسته تشویقی می‌دادیم، لزوما خیلی آن‌ها را دوست نداشتند و این طرح‌ها اهداف تعیین‌شده را محقق نمی‌سازند.» در اوایل دهه 2000، پپر دوباره به دانشگاه رفت و در نهایت مدرک دی.بی.ای را دریافت کرد و اکنون در مدرسه اقتصاد لندن تدریس می‌کند. امروزه او درباره چرایی ناکارامدی طرح‌های پرداخت در برابر عملکرد تحقیق می‌کند. او می‌گوید: «من بخشی از سیستمی ‌بودم که حالا می‌گویم چندان موثر نیست». از سال 2013، پپر چهار مطالعه علمی را ‌بر اساس نظرسنجی‌های عمیق با 756 مدیر ارشد در چهل کشور منتشر کرده‌ است. او بهدنبال اندازه‌گیری این بود که مدیران چه‌قدر ارزش اجزای طرح پرداخت خود را می‌فهمند و چگونه دریافتی آن‌ها بر رفتارشان تاثیر می‌گذارد؟ گرچه شیوه‌های جبران‌خدمت از کشوری به کشور دیگر به‌طور چشمگیری متفاوت است (برای مثال، مدیران‌عامل در ایالات‌متحده به‌مراتب بیش‌تر از همتایان خود در جاهای دیگر درآمد دارند) پپر دریافت که صرفنظر از مکان فعالیت، مدیران سوءتفاهم‌های کلی مشابهی را درباره پرداخت دارند. او چهار دلیل برای کم‌تر بودن کارایی پرداخت مبتنی بر عملکرد از آنچه طرفدارانش می‌گویند، مطرح می‌کند.