By Quy Nguyen Huy
نوشته: گوی نگوین هوی
ترجمه: دکتر حمیدرضا فرتوک زاده
مديران مياني غالباً به عنوان دايناسور انگاشته مي‌شوند. گويي روزگار آنان به سر آمده است. تصور بر اين است كه آنان مديراني كم‌ارزش هستند كه صرفاً واسط بين مديران ارشد و سطوح عملياتي محسوب مي‌شوند و به جاي تلاش در جهت تحول به سوي وضعيت بهتر، به دفاع از وضع موجود مي‌پردازند. يك استاد دانشگاه انسيد، اين گونه جالب از مديران را مورد مطالعه قرار داده است. به طور مشخص، نقش مديران مياني در طول دوران تغييرات بنيادين مورد مطالعه واقع شده است. يافته‌هاي او براي خيلي‌ها شگفت‌انگيز به نظر مي‌رسد.
او معتقد است كه مديران مياني سهم قابل توجهي در تحقق تغييرات بنيادين در شركت‌‌ها دارند. سهمي كه تا حدود زيادي توسط اغلب مديران ارشد ناديده انگاشته شده است. گوي نگوين هوي مي‌گويد كه اين مشاركت در چهار حوزه اصلي رخ مي‌دهد:
· مديران مياني غالباً ايده‌هاي كارآفريني خوب و توانايي و تمايل پياده‌سازي آنها را دارند، به شرطي كه گوش شنوايي پيدا كنند.
· آنها خيلي بهتر از اغلب مديران ارشد مي‌توانند شبكه غيررسمي از آدم‌هاي درون سازمان را براي ايجاد تغييرات بنيادين و پايدار بسيج كنند. با توجه به اينكه آنان پله‌هاي ارتقا در سازمان را گام‌به‌گام طي كرده‌اند، از پايگاهي قوي در اعماق سازمان برخوردارند.
· آنها در طول دوران تحول با نيازمندي‌هاي عاطفي كاركنان همراه خواهند بود و بنابراين، پيشران‌هاي تحول را پابرجا نگاه خواهند داشت.
· بالاخره، آنها تنش بين تداوم و تحول را كنترل مي‌كنند. آنها سازمان را از خطر افتادن در ورطه افراط و تفريط مراقبت مي‌كنند.
نويسنده با ارائه شواهد واقعي از مطالعات خود، اين يافته‌ها را محك مي‌زند. هوي اعتراف مي‌كند كه همه مديران مياني در يك سازمان را نمي‌توان آميزه‌اي از انرژي و روحيه كارآفريني به شمار آورد. اما ناديده گرفتن نقش‌هايي كه مديران مياني ايفا مي‌كنند و تنزل نابخردانه موقعيت آنان، شانس مديران ارشد را در پياده‌سازي تغييرات در سازمان كاهش مي‌دهد. در حقيقت، زماني كه دگرگوني‌هاي اساسي در كسب‌وكار ضرورت پيدا مي‌كند، مديران مياني موثرترين هم‌پيمانان مديران ارشد به شمار مي‌روند.