By Nathan Kuncel/ David Klieger/ Deniz Ones[1]

شما شركت خودتان را كامل مي‌شناسيد. از الزامات جايگاه شغلي كه نياز است فردي در آن استخدام شود باخبريد و بعد از اين‌كه واحد منابع انساني مصاحبه‌ها و شبيه‌سازي‌هايش تمام شد، فرد داوطلب را شايد بهتر از دوستانش بشناسيد. خرد و مغز مجرب شما آماده است اطلاعات را تحليل كرده و بهترين نامزد براي شغل جديد را انتخاب كند.

اما بايد از اين فرايند دوري كنيد. اگر تنها اطلاعات متقاضي را پردازش كرده و نتايج تحليل را در مورد معيارهاي شغلي به‌كار بگيريد، احتمالا استخدام بهتري خواهيم داشت.

افراد در تخصيص آن‌چه براي يك موقعيت شغلي خوب است و استخراج اطلاعات درباره افراد متقاضي خيلي خوب عمل مي‌كنند، اما در امتيازدهي به نتايج، عملكرد بسيار ضعيفي دارند. تحليل ما از هفده مطالعه موردي ارزيابي‌هاي افراد متقاضي نشان مي‌دهد كه يك معادله ساده دست‌كم 25 درصد بهتر از تصميمات فردي جواب مي‌دهد. اين تاثير در هر موقعيت سازماني با تعداد بالاي متقاضيان از كاركنان اجرایی گرفته تا مديران مياني و مديران ارشد، همين نتيجه را دربردارد.