By Larry Bossidy
نوشته: لاری باسیدی
ترجمه: معصومه حبیبی
الايدسيگنال در سال 1991 ضعيف جلوه مي‌نمود: روحيه‌ها پايين؛ حاشيه‌هاي عملياتي كمتر از 5 درصد؛ بازده سهام تنها 5/10 درصد و (تقريباً مشكل‌سازترين عامل) تيم مديريت عملياتي ضعيف بود. اما تا سال 1999 كه با هاني‌ول ادغام شد، به كسب‌وكار نيرومند و پررونقي بدل شد. حاشيه‌هاي عملياتي سه برابر شد؛ بازده سهام در حدود 28 درصد تثبيت شد و گروه مديريت فوق‌العاده‌اي پيدا كرد.
اين شركت مسير خود را چگونه تصحيح نمود؟ لاري باسيدي، مديرعامل الايدسيگنال از سال 1991 تا 1999، اعتقاد دارد كه اين دگرگوني به واسطه بهبود عظيم در فرايندهاي انساني مسير گرديد. عامل كليدي اين بهبود فرايند نيز، وقت و انرژي عاطفي زيادي بوده كه او صرف ارزيابي، جذب و پرورش مديران بزرگ كرده است، وظايفي كه اكثر مديران عالي تفويض مي‌كنند.
در اين مقاله، باسيدي توضيح مي‌دهد كه چرا معتقد است، مصاحبه «پرعيب‌ترين فرايند در كسب‌وكار امريكايي‌ها است.» او بدون پرده‌پوشي در مورد نحوه ارزيابي داوطلبان و نوع سوالاتي از معرفها مي‌پرسد، سخن مي‌گويد. او همچنين چهار ويژگي رهبري را كه به هنگام ارزيابي داوطلبان كار در جستجوي آنهاست، توصيف مي‌نمايد: اول، توانايي اجرا كردن (يعني، دارابودن توانايي تبديل ايده‌ها به واقعيت. دومين ويژگي را باسيدي «مجراي پيشرفت شغلي» مي‌نامد. هرگاه كه باسيدي فردي را استخدام مي‌كند دوست دارد كه او را براي اين كار و كار بعدي و نه به عنوان آخرين موقعيت كاري او استخدام كند. ويژگي سوم، گرايش داشتن به تيم است (رهبران خوب قادرند به خوبي با ديگران كار كنند و ويژگي چهارم، دارا بودن طيف وسيعي از تجربه است. به منظور هماهنگ كردن مجموعه مهارتهايشان، باسيدي سعي مي‌كند اطمينان يابد مديراني كه امكان پيشرفت سريع را دارند، در موقعيت‌هايي قرار مي‌گيرند كه نقش‌هاي رهبري بسياري را تجربه كنند.