By Radhakrishnan Gopalan/ John Horn/ and Todd Milbourn
نوشته: رادهاکریشنان گوپالان و جان هورن و تاد میلبورن
ترجمه: غزاله احمدزاده
بسیاری از شرکت‌ها در تعیین هدف عملکردی برای مدیران مشکل دارند. از سال 2006 تا 2014 کم‌وبیش همه هزار بنگاه بزرگ آمریکایی، حداقل یک‌بار به‌طور کامل معیارهای عملکرد مدیران خود را تغییر داده‌اند و حدود شصت درصد هم چندین بار تغییر داده‌اند. مشکلات این‌گونه اهداف مشخص هستند: اغلب، مدیران را ترغیب می‌کنند برای دریافت پاداش، سلامت بلندمدت بنگاه را قربانی کرده یا اعداد را دستکاری کنند. مدیران می‌توانند با کم‌تر برآوردکردن عمدی بودجه‌ها و پیش‌بینی‌ها با معیارها بازی کنند. چیزی که شرکت‌ها نیاز دارند یک ساختار پاداش است که رسیدن به اهداف با ایجاد ارزش واقعی، به جای بازی با سیستم را آسان‌تر کند. پژوهشی جدید که داده‌های پانزده‌ساله بیش از نهصد بنگاه اقتصادی را مورد بررسی قرار داده، به شرکت‌ها پیشنهاد می‌دهد با اجرای چهار اصل زیر می‌توانند چنین ساختاری را ایجاد کنند: از معیارهای چندگانه استفاده کنند؛ پرداخت‌ها را با نرخ ثابتی افزایش دهند؛ به عملکردهای نسبی پاداش دهند و اهداف غیرمالی را نیز در ارزیابی‌های خود وارد سازند.