By Kate Ludeman/ Eddie Elandson
نوشته: کیت لادمن و ادی ارلندسون
ترجمه: هاشم آقازاده
مردان آهنین بسیار هوشمند، بااعتمادبه‌نفس و موفق، حدود هفتاد درصد از مدیران ارشد را تشكیل می‌دهند. آن‌ها رهبرانی فطری هستند كه مشتاقانه به دنبال قبول سطوحی از مسئولیت می‌روند كه اغلب افراد منطقی پذیرش چنین مسئولیت‌هایی را طاقت‌فرسا می‌یابند. اما چنین نقاط قوت اساسی، ممكن است كار با آهنین را مشكل كند: اعتمادبه‌نفس ممكن است آن‌ها را قدرت‌طلب بنمایاند و انتظارات زیاد ممكن است مانع از نزدیكی و الهام‌بخشی آنان به تیم‌های كاری‌شان شود. به‌خاطر این مسائل، گفته می‌شود آهنین‌ها نیازمند تعلیم و تربیت هستند تا مهارت‌های بین‌فردی خود را به‌گونه‌ای گسترش دهند كه قوت‌هایشان محفوظ بماند.
با توجه به تجربه تربیت بیش از هزار مدیر ارشد، نویسندگان مقاله، رویكردی ارائه كرده‌اند كه ویژه افراد آهنین است. مربیان توجه فرد آهنین را با دادن داده‌های بازخورد 360 درجه‌ای جلب می‌كردند. این داده‌ها به‌گونه‌ای ارائه می‌شوند كه آهنین را به كار مجاب می‌كنند و شامل سنجه‌های سخت‌گیرانه و اظهارنظرهای صریح و دقیق همكاران درباره قوت‌ها و ضعف‌های او می‌شوند. ارزیابی 360 درجه‌ای به‌مثابه زنگ بیداری برای اكثر آهنین‌ها به‌شمار می‌رود. این ارزیابی مداركی غیر‌قابل‌انكار مبنی بر این ارائه می‌كند كه رفتارشان آن‌گونه هم كه فكر می‌كنند كارساز نیست.
برای تغییر، آهنین باید در حوزه روانشناختی ناآشنا (و ناآرام) دست به مخاطره بزند. او باید آسیب‌پذیری و ضعف خود را قبول كند. وی نه فقط به‌خاطر كار خود، بلكه به‌خاطر كار دیگران باید مسئولیت بپذیرد؛ با احساسات بنیادین خود ارتباط برقرار كند؛ یاد بگیرد چگونه با برقراری تعادل بین انتقاد و تایید، افراد را برانگیزاند و نسبت به الگوهای رفتاری ناكارامد آگاه باشد.
باید توجه داشت هدف تعلیمات مدیریتی این نیست كه با آهنین به‌عنوان مسئله‌‌ای فردی برخورد كرده و بخواهد آن را حل‌وفصل كند، بلكه می‌خواهد پویایی كل تیم را بهبود بخشد. موفقیت اولیه مشوقی برای ادامه راه ایجاد می‌كند و نیز چرخه‌ای قوی و وارسته‌ای به‌وجود می‌آورد كه در سرتاسر سازمان طنین‌انداز می‌شود.