By Eben Harrell

نوشته: ابن هارل
ترجمه: مرضيه‌ السادات متولیان

آزمون‌های شخصیت برای اولین بار در طول جنگ جهانی اول در ارتش آمریکا و برای پیش‌بینی سربازان در معرض «روان‌رنجوری جنگی»  مورد استفاده قرار گرفت. امروزه آزمون‌های شخصیت یک صنعت تقریبا پانصدمیلیون دلاری با نرخ رشد سالانه ده الی پانزده درصدی است. میلیون‏ها کارمند هر سال به‌عنوان بخشی از برنامه انتخاب کارکنان، به منظور بهبود همکاری و کار تیمی و نیز برای شناسایی مسیرهای شغلی رضایت‌بخش، ارزیابی می‌شوند.
اما غربالگری شخصیت بی‏دردسر نیست. در پرونده‌های حقوقی اخیر، دادگاه‌ها حکم داده‌اند که استفاده از آزمون‌هایی خاص، تبعیض علیه طبقه‌های تحت‌حمایتی از کارکنان، به‌ویژه معلولان است. تحقیقات نشان می‌دهند بسیاری از باورهای کارشناسان منابع انسانی درباره غربالگری شخصیت برخلاف شواهد علمی بوده و پژوهشگران مدیریت نگرانند متمرکزشدن بر شخصیت به‌عنوان اولین منبع تعارض در محیط کار می‌تواند مدیران را به چشم‌پوشی از نقش حیاتی سوق دهد که خود در ایجاد شرایط تسهیل‌کننده موفقیت تیم‌ها (صرف‌نظر از ترکیب آن‌ها) دارند.
اما رشد سریع این صنعت نشان می‌دهد که مدیران به‌طور فزاینده به آزمون‌های شخصیت به‌عنوان ابزاری برای بهینه‌سازی نیروی کار خود تکیه می‌کنند. این آزمون‌ها در مقایسه با سایر ابزار ارزیابی ارزان‏تر بوده و اجرای آن‌ها راحت‌تر است: آزمون‌های نوین می‌توانند به‏صورت برخط (آنلاین) و بدون حضور شخص آزمونگر صورت گیرند. امروزه صدها نوع ارزیابی وجود دارد، اما در طول قرن گذشته، سه تا از آن‌ها تاثیر فوق‌العاده‌ای داشتند