By Judith Samuelson/ Mary Gentile
ترجمه: بهمن جمشیدی
كورت آیشنوالد در كتاب «تبانی احمق‌ها: داستانی واقعی» نقل می‌كند، چگونه رهبران شركت انرون با كم‌ترین دخالت از سوی بسیاری از مدیران، وكلا و مشاورینی كه به‌خوبی می‌دانستند چه رخ می‌دهد، درگیر حساب‌سازی‌های گسترده شدند. كاركنان شركت پارمالات (غول لبنیات ایتالیا) دخالتی در كلاهبرداری‌هایی نكردند كه کامل از آن‌ها آگاهی داشتند. آن‌ها اغلب مدت‌ها پیش از آن‌كه كلاهبرداری‌های شركت به یك رسوایی اجتماعی تبدیل شود، شیرهای تقلبی صادره به كوبا را به‌باد تمسخر می‌گرفتند. تحمل رفتار نادرست سازمانی آن‌قدر عادی شده است كه در سال 2002 مجله تایم، شرون واتكینز از شركت انرون، كولین راولی از اف.بی.آی و سینشیا كوپر از ورلدکام را به دلیل ارتكاب تخبف‌های سازمانی با تبعات اجتماعی، چهره‌های سال نامید. چرا ابراز عقیده راجع به چنین رفتارهای زشتی باید تا این اندازه مشکل و نادر باشد؟
روان‌شناسان «اثر نظاره‌گری» و دیگر نظریه‌های عدم‌مداخله افراد در یك كار با وصف آگاهی از نادرست‌بودن آن را مطالعه كرده‌اند. به‌نظر می‌رسد بی‌تفاوتی واگیردار بوده و وجود آن در هر نقطه از سازمان می‌تواند اكسیژن وجدان شركتی را قطع كرده و مرگ آن را باعث شود. عموماً، «ارزش‌های» مدیران درست است. این بدان معناست که باید بر حسب شرایط موضع خاصی اتخاذ کنند یا انتخابی سخت صورت دهند. اگر مدیران بر اساس ارزش‌های خود عمل كرده و در مورد آن‌ها هم مثل انجام فروشی دشوار یا تخصیص منابع برای سرمایه‌گذاری جدید از خود مهارت نشان دهند، دیگر اوضاع به شکلی نمی‌شود که نیاز به «لودادن قهرمانانه» باشد.
اما پژوهش ما نشان می‌دهد افراد بر مبنای ارزش‌های خود عمل نمی‌کنند، چون آن را بخشی از وظیفه شغلی خود نمی‌دانند. اهالی کسب‌وکار معضلات ارزشی و اخلاقی را استثنا می‌دانند و طبیعت انسان هم به‌گونه‌ای نیست که خود را مشغول استثناها کند. در مصاحبه‌های گسترده‌ای كه با تعداد زیادی از مدیرانی كه در گذشته بر سر دوراهی‌های اخلاقی قرار گرفته بودند، انجام دادیم، مكرر پاسخ‌هایی مانند «استثنا» یا «دخالت بی‌جا» شنیدیم. آن‌ها درباره از راه‌به‌درشدن خود بر اثر این مسائل سخن گفتند نه به‌خاطر شرمندگی اخلاقی، بلكه به این دلیل كه سروكاری با این مسائل نداشتند.