By lisa burrell

نوشته: لیزا بورل

ترجمه: غزاله احمدزاده

دهه‌ها تحقیقات نشان می‌دهد که نیروی کار متنوع ‌به‌طور قابل‌‌توجهی ‌تصمیم‌گیری، حل مسئله، خلاقیت، نوآوری و انعطاف‌پذیری را ارتقا می‌بخشد. اما اکثر ما هم‌چنین معتقدیم تصمیم‌ها در زمینه استخدام، توسعه و پاداش بایستی بر اساس شایستگی باشد. گرچه این دو ایده به‌نظر متضاد هم نیستند، اما در عمل به‌سختی بر هم منطبق می‌شوند. موانع شناختی مکرری بر سر راه قرار دارند. نویسنده به کتاب‌ها و تحقیق‌های اخیر در مورد این موضوع شامل «موفقیت و شانس: شانس خوب و اسطوره شایسته‌سالاری» نوشته رابرت فرانک و «شجره‌نامه: چگونه دانشجویان ممتاز مشاغل ممتاز به‌دست می‌آورند» نوشته لورن ریورا نگاهی می‌اندازد. ‌به‌عنوان مثال، فرانک اشاره می‌کند که سوگیری درک گذشته باعث می‌شود باور کنیم حوادث اتفاقی قابل‌پیش‌بینی هستند و توضیحاتی را برای اجتناب‌ناپذیری موفقیت‌هایمان بسازیم. بازارهایی هم که در آن‌هاْ برنده همه‌چیز را به‌دست می‌آورد، پیامدهای میانبرهای شناختی ما را تشدید می‌کنند. ریورا روی کمیته‌های استخدام در شرکت‌های خدمات حرفه‌ای تحقیق کرد که معتقد بودند دقت و سوگیری عمل‌متقابل را از طریق بحث‌های گروهی متقاضیان شغلی تازه فارغ‌التحصیل‌شده قطعی می‌سازند. اما در واقع آن ‌گفت‌وگوها با واردکردن کلیشه‌های منفی نژادی، اقلیتی و جنسیتی در تصمیم‌ها باعث کاهش تنوع می‌شوند.