By David C.McClelland/ David H.Burnham
نوشته: ديويد مك كللند و مك بر و شركا
ترجمه: غلامحسين خانقايي
امروزه، با مسطح شدن ساختار سازمان‌ها و انتقال مسئولیت به پایین‌ترین رده‌های آن، تایید قدرت‌گرایی كمی غیرمتداول و نامانوس به‌نظر می‌رسد. ولی همانطور كه این مقاله كلاسیك سال 1976 نشان می‌دهد، قدرت، جزو ابزارهای لازم مدیریت صحیح و شایسته است.
در واقع، در مدیریت شركت‌های بزرگ، علاقه به قدرت (علاقه مدیر به مقتدر، موثر و تاثیرگذار بودن) مهم‌تر از نیاز به انجام گرفتن كارها یا احتیاج او به محبت است. نیاز به كامیابی، هر چند لازمه مدیریت شركت‌های كوچك است، اما نقشی منفی و غیرمولد در سازمان‌های بزرگ و پیچیده بازی می‌كند، زیرا موجب می‌شود مدیران به جای گستراندن وظایف مختلف بین تعداد زیادتری از كاركنان، تلاش كنند همه كارها را خود انجام دهند. مدیران نیازمند محبت نیز با استثنا قائل شدن برای نیازهای برخی زیردستان، موجب تضعیف روحیه دیگر كاركنان می‌شوند. طبق شهادت این كاركنان، آنها استثناهای مدیریتی را به عنوان اقدامی ناعادلانه تلقی می‌كنند.
ولی قدرت‌جویی به معنای جاه‌طلبی نیست. كسانی كه به جای بهره‌گیری از قدرت در راه تحقق اهداف سازمانی، آن را صرفاً در جهت پیشبرد اهداف شغلی خود مورد استفاده قرار می‌دهند، به دنبال زیردستانی هستند كه بیش از وفاداری به سازمان به شخص آنها وفادار باشند و در مجموع، موجب ناكارامدترشدن آنها می‌شوند. قدرت‌جویی به معنای اعمال زور و به‌كارگیری قوه قهریه هم نیست. رابطه بین روحیه كاركنان و مقادیر فروش نشان می‌دهد كه مدیران زورمدار كم‌اثرتر از مدیرانی هستند كه سبك مدیریتی مردم‌سالارانه‌تری دارند.
هر چند این بررسی تصویر پیچیده‌‌ای از نقش قدرت در مدیریت خوب ارائه می‌دهد، اما امكان بالقوه بهبود سبك مدیریت (در صورت آگاه شدن ایشان از انگیزه‌ها و سبك خود) را نیز نشان می‌دهد. همانطور كه نمونه‌ها و مثال‌های متعدد نشان می‌دهند مدیران عالی‌رتبه موسسات قادر به یادگیری مشخصات و شمایل احتمالی یك مدیر خوب و آموزش مدیران خوب تحت نظر خود به موثرتر و اثربخش‌تر شدن هستند.