نوشته بوریس گرویسبرگ، سارا آبوت، مایکل مارینو و متین آکسوی
ترجمه دکتر پویا صبرآموز
یک شرکت می‌تواند با همسوسازی مشوق‌های مدیران با استراتژی‌های خود، الهام‌بخش مدیریت خود برای حصول نتایج بهتر باشد. اما تخصیص صحیح و عادلانه بسته‌های پرداخت می‌تواند کمی مشکل باشد. در این مقاله، چهار کارشناس اجزای کلیدی مشوق‌های جبران‌خدمت را به تفکیک تشریح کرده و در مورد نحوه ترکیب آن‌ها توضیحاتی ارائه می‌دهند. هیات‌مدیره‌های شرکت‌ها باید در هنگام طراحی این بسته‌ها در خصوص نسبت پرداختی‌های ثابت به متغیر، مشوق‌های کوتاه‌مدت به بلندمدت، نقدی به سهام و پاداش‌های گروهی به انفرادی تصمیمگیری کنند. بسیاری از شرکت‌ها از اطلاعات فراوان موجود در مورد پرداختی‌های مدیران شرکت‌های همتای خود استفاده کرده و برنامه‌های خود را با مقایسه با برنامه‌های دیگران طرح‌ریزی می‌کنند. ترکیبی از هر دو روش فوق نیز بر اساس اندازه، منطقه، فرهنگ و ذائقه ریسک‌پذیری شرکت در نظر گرفته می‌شود. اما یک برنامه خوب همواره با اهداف راهبردی شرکت شروع می‌شود. آیا شرکت برای رشد سودآور، دگرگونی یا چرخش 180 درجه‌ای تلاش می‌کند؟ آیا به‌عنوان یک شرکت خصوصی، برای رقابت با شرکت‌های عمومی (سهامی‌عام) تلاش می‌کند؟ هر سناریویی طراحی و برنامه‌ریزی خاص خود را دارد. بحران اقتصادی ناشی از همه‌گیری کووید19 نیز می‌تواند برنامه‌ها را تغییر دهد. اگر اهداف قابل‌دستیابی نباشند، مشوق‌ها قدرت و اثر خود را از دست داده و لازم است که مورد بازبینی قرار گیرند و این فرصتی خواهد بود برای شرکت‌ها تا معیارهایی را در برنامه‌های خود در نظر گیرند که بهتر و بیش‌تر در خدمت منافع ذینفعان شرکت باشد.