By Joseph L. Bower
نوشته: جوزف بوئر
ترجمه: دکتر مریم شریفیان ثانی
جوزف بوئر، استاد مدرسه بازرگانی هاروارد، در تحلیل خود از 1800 مورد جانشینی، به این نتیجه رسیده که وقتی مدیران‌عامل شرکت‌ها از درون سازمان به این مسئولیت برگزیده می‌شوند، عملکرد خیلی بهتری دارند. سایر پژوهشگران، از جمله جیم کالینز در كتاب خود به نام «از خوب به عالی»، با استفاده از مجموعه داده‌های مختلف به نتایج مشابهی رسیده‌اند. اما بوئر متوجه می‌شود که تعداد شرکت‌های زیادی هستند که هیچ برنامه جانشینی ندارند، وقتی هم که کار به انتخاب یک مدیر‌عامل می‌رسد، بیش‌تر شرکت‌ها به افراد بیرون از سازمان رو می‌آورند.
در ابتدای کار، مدیران‌عامل، چه از درون یا بیرون سازمان، نقاط قوت و ضعفی دارند. درون‌سازمانی‌ها شرکت و کارکنان آن را می‌شناسند، اما اغلب نیاز به تغییر جدی را تشخیص نمی‌دهند. برون‌سازمانی‌ها متوجه نیاز به رویکردی نوین هستند، اما دست به تغییرات لازم نمی‌زنند، زیرا سازمان یا آن بخش از صنعت را به‌اندازه کافی نمی‌شناسند. بنابراین، کاری که سازمان‌ها باید انجام دهند، پیداکردن راهی است برای پرورش آن‌چه که بوئر درونی‌بیرونی‌ها می‌نامد: نامزد‌هایی از داخل سازمان که دیدگاهی بیرونی دارند.
اغلب چنین رهبرانی بیش‌تر اوقات خود را دور از جریان غالب سازمان و دور از ستاد آن، با فرصت‌ها و تهدیدهای جدید سپری کرده‌اند. به‌طور مثال، ای.جی. لافلی، مدیر‌عامل پراکتر.اند.گمبل، قبل از تصدی این پست، سال‌ها عملیات لوازم‌آرایشی این شركت در چین را هدایت می‌كرد و تجربه‌ای در کسب‌وکار اصلی شرکت یعنی مواد پاک‌کننده نداشت. سام پالمیسانو، مدیر‌عامل آی.بی.ام، درست در زمانی که این شرکت سخت‌افزارگرا بود و سیستمی بسته داشت، قهرمانی در دنیای نرم‌افزاری و سیستم‌های باز به‌شمار می‌آمد.
مدیران درونی‌بیرونی نوپا باید تا سی‌سالگی وارد فرایند آموزش مدیران‌عامل شوند و فرصت اداره یک کسب‌وکار تمام‌عیار به آن‌ها داده شود تا به این ترتیب به رهبران درونی خوبی تبدیل شوند. اما همین افراد باید چنان هدایت و راهنمایی شوند که دید بیرونی خود را نگه دارند، طوری که چگونگی تبدیل ایده‌های جدید به کسب‌وکارهای بزرگ را بیاموزند و از تیررس کهنه‌اندیشانی محفوظ بمانند که ممکن است مایل باشند درسی به آن‌ها بدهند.