آموزش شغلي را مي‌توان تلاش برنامه‌ريزي‌شده براي تسهيل يادگيري قابليت‌هاي شغلي مرتبط توسط كاركنان تعريف كرد. از جمله اين قابليت‌ها مي‌توان به دانش، مهارت‌ها يا رفتارهايي اشاره كرد كه براي انجام موفقيت‌آميز وظايف لازم هستند. در حقيقت، هدف آموزش شغلي، مهارت‌يافتن كاركنان در جنبه‌هاي مختلف وظايف خود در چارچوب برنامه آموزشي است.
محيط كسب‌وكاري امروز به‌شدت پيچيده، پرتغيير و رقابتي است و شركت‌ها براي بقا و باليدن در اين محيط نياز به كسب مزيت‌هاي رقابتي دارند و يكي از مهم‌ترين راه‌هاي رسيدن به مزيت رقابتي داشتن كاركناني مجرب، ماهر و بادانش است كه بخش مهمي از آن حاصل نظام آموزشي به معناي اعم آن بايد باشد. بخشي از نياز آموزشي سازمان‌ها توسط نهادهاي آموزشي عمومي از قبيل دانشگاه‌ها تامين مي‌شود، اما شركت‌ها به مهارت‌ها و دانش‌هاي كاربردي هم نياز دارند كه در بهترين حالت هم تحت پوشش كامل آموزش عمومي نيستند. به اين مسئله اين را هم بيفزاييد كه در ايران متاسفانه آموزه‌هاي نهادهاي آموزشي رسمي فاصله بسياري با واقعيت‌هاي عرصه كسب‌وكار دارند و كم‌وبيش هر كارمند تازه‌واردي براي آمادگي كامل در جهت انجام درست وظايف شغل خود نياز به بازآموزي گسترده دارد.
زمان هم از جمله عوامل زائل‌كننده دانش است. دانش و مهارتي كه امروز كاربردي موثر در موفقيت دارد، ممكن است چند سال ديگر محلي از اعراب نداشته باشد و اين همه، حاصل شتاب روزافزون تغييرات فناوري و تحولات اقتصادي و فعل‌وانفعال‌هاي رقابت است. اين واقعيت‌ها موجب شده‌اند كه برخي شركت‌هاي بزرگ دست به ابتكار دانشگاه‌هاي اختصاصي خود بزنند تا با فراهم‌ساختن آموزش مختص خود از قافله رقابت عقب نمانند. از اين رو، آموزش فرايندي مستمر و ابدي براي سازمان‌ها شده و از صورت كاركردي مقطعي خارج شده است.
شركت‌ها براي استفاده از آموزش در جهت كسب مزيت رقابتي بايد بدان از منظر ابزاري براي كسب سرمايه فكري بنگرند. سرمايه فكري شامل مهارت‌هاي پايه (كه براي انجام شغل لازم هستند)، مهارت‌هاي پيشرفته (نظير نحوه استفاده از فناوري براي تشريك اطلاعات خود با همكاران) و دانش (شناخت از سيستم‌هاي توليد سازمان و سيستم‌هاي مشتريان سازمان و خلاقيت خودجوش) است. هرچند تاكنون تاكيد عمده فرايند آموزش شركت‌ها بر مهارت‌هاي پايه و پيشرفته بوده، اما برخي متخصصان پيش‌بيني مي‌كنند كه به‌زودي تا 85 درصد مشاغل در جهان پيشرفته مستلزم استفاده گسترده از دانش خواهد بود. اكنون بسياري از شركت‌هاي پيشگام، اين ديدگاه گسترده‌تر به آموزش را اتخاذ كرده و آن را به استراتژي‌ها و اهداف خود پيوند زده و از اثربخشي فرايند آموزش خود اطمينان حاصل مي‌كنند و به‌طور مستمر نظام آموزشي خود را با نظام آموزشي نزديك‌ترين رقباي خود مقايسه كرده و در مواقع لزوم الگوبرداري مي‌كنند.
متاسفانه در برخي موارد، به دليل آن‌چه كه بايد فقدان رشد طبيعي و بر اساس ضرورت بومي دانست، نظام آموزشي ايراني عنصري وارداتي و تشريفاتي است كه نه در خدمت ارتقای اثربخشي و بهره‌وري و افزايش احتمال تحقق استراتژي شركت، بلكه به‌مثابه كاركردي سنتي نگريسته مي‌شود كه وقتي درباره تاثير ملموس آن در سرنوشت سازمان پرسش كنيد، پاسخي روشن و مستدل دريافت نخواهيد كرد و چيزي جز كلي‌گويي و سخنراني نصيبتان نمي‌شود. شايد بدين دليل باشد كه آثار هرگونه رياضت اقتصادي و ركود كاري را ابتدا در كاهش بودجه و امكانات تخصيص‌يافته به واحد آموزش مي‌توان مشاهده كرد.
تمركز پرسش اين شماره از صاحب‌نظران در مورد نحوه آموزش و زمان مناسب آن است. پرسيده بوديم، اثربخش‌ترين روش آموزش مديريت براي شركت‌هاي ايراني كدام است؟ چه زماني براي اين آموزش‌ها بايد اقدام كرد؟ پيش از انتصاب مديران و زماني كه هنوز مشغله مديريتي وقت آن‌ها را ضيق نساخته يا پس از انتصاب كه در كوران وظايف مديريتي قرار گرفته‌اند و مي‌توانند به‌عينه از آموزش‌هاي دريافتي براي بهبود كارايي خود بهره گيرند؟
آن‌چه در ادامه مشاهده مي‌فرماييد نظر و ديدگاه تني چند از مديران و مسئولاني است كه خود درگير عملي فرايند آموزش در شركت‌هاي ايراني هستند.