By Marcus Buckingham/ Ashley Goodall

نوشته: ماركوس باكينگهام و اشليگودال

ترجمه: دکتر شهلا برجعلی‌ لو

مانند بسياري از شركت‌هاي ديگر، دیلویيت دريافته است كه سيستم ارزيابي عملكرد كاركنانش و به‌تبع آن آموزش، ارتقاء و پرداخت متناسب به آن‌ها، به‌سرعت در حال دور شدن از اهدافش است. اين شركت به دنبال سيستمي چابك‌تر، به‌روز‌تر و شخصي‌‌شده‌تر است. سيستمي كه مستقيم بر بهبود عملكرد در آينده تمركز دارد تا ارزيابي عملكرد در گذشته. سيستم جديد نه اهداف آبشاری، نه بازنگري‌هاي يك سال يك بار و نه ابزارهاي بازخورد 360 درجه را در خود خواهد داشت. ويژگي‌هاي آن سرعت، چابكي، متناسب بودن با هر فرد و يادگیري مستمر است و توسط روش جديدي براي جمع‌آوري داده‌هاي عملكردي قابل‌اتكا، پشتيباني و تاييد مي‌شود.

براي رسيدن به اين هدف، دیلويیت بر سه بخش از شواهد در داخل و خارج شركت توجه كرد: محاسبه ساده ساعات صرف‌شده براي فرايند مديريت عملكرد، مروري بر تحقيقات انجام‌شده در دانش رتبه‌بندي و يك مطالعه كنترل‌شده دقيق در مورد خود سازمان مشخص شد كه سازمان نزديك به دوميليون ساعت را در سال به مديريت عملكرد اختصاص مي‌دهد و «خطاي خاص ارزياب» منجر به رتبه‌بندي‌هايي مي‌شود كه بيش‏تر در مورد رهبران تيم‌ها روشنگر است تا در مورد افرادي كه توسط آن‌ها مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند. از طريق يك مطالعه تجربي در مورد تيم‌هاي با عملكرد بالا در شركت، دلوییت دريافت كه سه قلم بيش‏ترين همبستگي را با عملكرد بالاي يك تيم دارند: «همكاران من متعهد هستند كه بهترين كيفيت كاري را از خود ارائه دهند»، «ماموريت شركت ما براي من الهام‌بخش است» و «من اين فرصت را دارم كه هر روز، نقاط قوت خود را در كارم مورد استفاده قرار دهم.» از بين اين سه قلم، سومين مورد، قوي‌ترين هم‏بستگي را در سازمان با عملكرد بالا داشت.

با در دست داشتن اين شواهد، شركت دست به كار طراحي ريشه‌اي يك سيستم جديد براي مديريت عملكرد شد كه نويسندگان، در اين مقاله به تشريح آن پرداخته‌اند.