By Everett Spain and Boris Graysberg

نوشته: اورت اسپین و بوریس گرویزبرگ  

ترجمه: سید حامد حسینی‌ نژاد

یک مصاحبه خروج فکرشده می‌تواند چالش‌های پنهان سازمان را آشکار و هوش رقابتی مورد نیاز سازمان را ایجاد کند.
در اقتصاد دانش‌محور، کارکنان مجرب دارایی‌های اصلی و محرک موفقیت سازمان هستند. بنابراین، شرکت‌ها باید از آن‌ها بیاموزند: چرا کارکنان در سازمان می‌مانند، چرا سازمان را ترک می‌کنند و سازمان نیاز به چه تغییراتی دارد. یک مصاحبه خروج فکرشده (خواه رودررو، خواه به‌صورت پرسشنامه، نظرسنجی و خواه ترکیبی از همه) می‌تواند منجر به تقویت مهارت‌های شنیداری رهبران، آشکارشدن قوت‌ها و ضعف‌های سازمان، مشخص‌شدن چالش‌ها و فرصت‌های پنهان و ایجاد هوش رقابتی مورد نیاز سازمان شود. این ابزار هم‌چنین می‌تواند باعث انگیزش کارکنان و بهبود نگه‌داشت آن‌ها شود. چرا که به افراد این پیغام را می‌دهد که نظر آن‌ها برای سازمان مهم است. در نهایت، می‌تواند افراد در شرف خروج از سازمان را به سفیران مثبت سازمان در سال‌های پیش رو تبدیل کند.
با وجود این نکات، متاسفانه تعداد بسیار اندکی از رهبران به این ابزار قدرتمند بها می‌دهند. برنامه‌های آن‌ها اغلب نمی‌توانند آن‌چنان که باید به بهبود نگه‌داشت یا تولید اطلاعات مفید کمک کنند. نویسندگان مقاله بر این باورند که ریشه این اتفاق در کیفیت پایین داده‌های تولیدشده و عدم‌استفاده از ‌روشهای موجود است. آن‌ها شش هدف کلی را برای یک فرایند استراتژیک مصاحبه خروج برمی‌شمرند و تاکتیک‌ها و تکنیک‌هایی برای موفقیت در اجرای آن ذکر می‌کنند. از آن جمله می‌توان به این موارد اشاره کرد: برگزاری مصاحبه توسط مدیران سطح دو یا سه سازمان، اجباری‌کردن مصاحبه خروج لااقل برای برخی از کارکنان و برگزاری مصاحبه به‌صورت نیمه‌ساخت‌یافته به‌منظور بهره‌مندی از مزایای مصاحبه‌های رسمی و غیررسمی (مصاحبه‌های رسمی و استاندارد شما را قادر می‌سازند به دلایل اصلی پی ببرید، در حالی که مصاحبه‌های غیر رسمی منجر به استخراج نکات غیرمنتظره می‌شوند).