By Stewart Friedman
نوشته: استوارت فریدمن
ترجمه: لیلا غفاری
راه‌حل ترسناک در یک رکود اقتصادی، حصول بهره‌وری هر چه بیش‌تر از نیروی کار با مجبورکردن آن‌ها به تلاش بیش‌تر است. اما این روش می‌تواند از طریق خشم و کسالت، بیش‌تر موجب زیان شود تا نفع. رویکرد هوشمندانه‌تر این است که با کارکنان در مورد مشکلات پیش رو شفاف سخن گویید و آن‌ها را به شرکت در راه‌حل دعوت کنید و هم‌زمان به حضور در عرصه‌های حساس دیگر ترغیب كنید. اگر این کار را به‌درستی انجام دهید، استرس کاهش می‌یابد، وقت تلف نمی‌شود، اعتماد بالا می‌رود، انعطاف‌پذیری ایجاد می‌شود و بهره‌وری بهبود می‌یابد.
در عوض سه رویکردی که ممکن است به‌عنوان مدیر یک کارمند خوب در دوران پرمشقت در پیش گیرید عبارتند از:
· «هی، فلانی، ما سال بدی را می‌گذرانیم، بنابراین اگر پاداش می‌خواهی، باید آن را با تلاش به‌دست‌آوری و بیش‌تر از گذشته کار کنی. متاسفم، می‌دانم سخت است، اما حقیقت دارد.»
· «هی، فلانی، می‌دانم در حال حاضر فشار زیادی روی توست و در حقیقت روی همه ماست، می‌خواهم مطمئن شوم کار را به پایان می‌رسانی. اگر کمکی از من ساخته است بگو.»
· «هی، فلانی، باور کن می‌دانم در حال حاضر فشار زیادی روی توست و در حقیقت روی همه ماست، می‌خواهم مطمئن شوم مراقب همه چیزهایی که برایت اهمیت دارند (چه در حوزه کاری و چه در سایر جنبه‌های زندگی) هستی. بنابراین مایوس نمی‌شوی. چه تغییرات کوچکی می‌توانی در این‌جا اعمال کنی تا امور آسان‌تر شوند و انرژی بیش‌تری را صرف تمرکز بر عملکرد عالی در کسب‌وکار ما کنی؟ ما به‌شدت به تلاش تو نیاز داریم!»
اولین گزینه به کارمند کمک می‌کند با واقعیت خشن مواجه شود و پاداش‌های اقتصادی را به عملکردش مرتبط می‌سازد. اما شما با ریشه‌های استرس آن کارمند مواجه نیستید و محرک‌های حقیقی او را جست‌وجو نمی‌کنید. این بدان معناست که احتمال یاس زیاد است و ممکن است قوی‌ترین منابع انگیزش او، بی‌استفاده بمانند. گزینه دوم، هم‌دلی و میل شما به حمایت را نشان می‌دهد، اما بسیار منفعل و مبهم است طوری که احتمالاً کارمند را متقاعد نخواهد کرد که شما به‌طور جدی قصد حمایت از او را دارید. پس احتمال کم‌تری برای تغییر عملکردش وجود دارد...