By Kimberly Merriman
نوشته: کیمبرلی مریمن
ترجمه: امیر احسانی
همیشه تصمیم‌گیری درباره حقوق‌ومزایا دشوار بوده است: آیا مدیران مبنای پرداخت به تیم‌ها را باید عملکرد فردی قرار دهند یا عملکرد جمعی؟ پژوهش‌های اخیر می‌گویند عاملی اساسی در این تصمیم‌گیری اغلب نادیده گرفته شده است. این عامل، میزان اعتماد در داخل تیم است.
منطق می‌گوید اعضای تیم‌های کم‌اعتماد باید بر اساس تلاش‌های فردی دستمزد دریافت کنند. این نکته برای شرکت‌ها بسیار اهمیت دارد، زیرا امروزه، تیم‌های کم‌اعتماد به‌سرعت در محیط جهانی کسب‌وکار در حال تکثیر هستند. تیم‌های مجازی، چندفرهنگی و کوتاه‌مدت در بسیاری از شرکت‌ها رایج شده‌اند، اما آن‌ها به‌راحتی به اعضا اجازه نمی‌دهند در طی فرایندی تدریجی، نسبت به توانایی‌ها، صداقت و اعتبار یک‌دیگر اعتماد لازم را حاصل کنند.
بسیاری از شرکت‌ها از خرد رایج تبعیت می‌کنند. بر اساس این دیدگاه، پرداخت دستمزد بر اساس کار تیمی بهترین روش برای تشویق همکاری است. مرکز سازمان‌های موثر وابسته به دانشگاه کالیفرنیای‌جنوبی اعتقاد دارد در سال 2005، 85 درصد از شركت‌های فهرست فورچون‌هزار از روش پرداخت دستمزد به‌صورت گروهی استفاده می‌کردند. این رقم در سال 1990 تنها 59 درصد بود. اما همکاری اغلب زمانی تقویت می‌شود که اعضای تیم احساس عدالت کنند و پاداش‌ها بر اساس عدالت میان اعضا تقسیم شوند.
من و همکارانم، 49 تیم از دانشجویان یک مدرسه بازرگانی آمریکایی را مورد مطالعه قرار دادیم. این تیم‌ها بین چهار تا هفت نفر عضو داشتند و در انجام پروژه‌های چهارماهه باهم همکاری داشتند. آن دسته از اعضای تیم‌ها که به توانایی، صداقت و اعتبار همکاران خود اعتماد کم‌تری داشتند، پاداش‌های مبتنی بر عملکرد فردی (در این مورد، نمره درسی) را ترجیح می‌دادند. هر چه‌قدر هم اعتماد کم‌تری نسبت به همکاران خود داشتند، دغدغه بیش‌تری نسبت به توجه به ترجیحات خود داشتند. یافته‌های این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهش‌های کریستین کان و مارک یاکی از دانشگاه ایالتی واشنگتن انطباق دارد. بر اساس تحقیق آن‌ها، افراد حاضرند از پرداخت‌های بیش‌تر صرف‌نظر کنند تا این‌که دستمزدشان به اعضای «ناشناخته» تیم ربط داده شود.