By Lori Goler/ Janelle Gale/ Adam Grant
نوشته: لوری گولر، جنال گیِل و آدام گرانت
ترجمه: کمیل رودی
ارزیابی‌های عملکرد، ناشیانه و دارای سوگیری است. آن‌ها افراد را در چارچوب‌هایی محبوس و زمان زیادی در انتظار بازخورد رها می‌کنند. شگفت‌آور نیست که در پایان سال 2015، دستکم سی شرکت از شرکت‌های فهرست فورچون‌پانصد، دور آن را کامل خط کشیده‌اند. اما حتا زمانی که شرکت‌ها از شر ارزیابی‌های عملکرد خلاص می‌شوند، رتبه‌بندی هنوز وجود دارد، با این تفاوت که فقط افراد نمی‌توانند ببینند. رتبه‌بندی به‌گونه‌ای ذهنی و در پشت صحنه انجام می‌شود، بدون این‌که اطلاعاتی از افرادی که مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند، به آن اضافه شود.
باید آورده کارکنان به سازمان در طول زمان به روشی ارزشگذاری شود. باید درباره پرداخت و ترفیع، تصمیم‌هایی گرفته شود. در نبود ارزیابی رسمی، این تصمیم‌ها در جعبه سیاه اخذ می‌شوند. فیس‌بوک ادامه انجام ارزیابی را با وجود هزینه‌هایش برگزیده تا از رعایت انصاف، شفافیت و توسعه استعدادها اطمینان یابد. چند سال پیش، فیس‌بوک سیستم مدیریت عملکرد خود را با گروه‌های کانونی و در پی آن با پیمایش از حدود سیصد کارمند تحلیل کرد. نتیجه آشکار بود: 87 درصد از کارکنان می‌خواستند رتبه‌بندی عملکرد باقی بماند. آن‌ها می‌خواستند بدانند در کجا قرار گرفته‌اند.
دلایل وجودی ارزیابی محکم هستند. حذف آن‌ها ممکن است واکنش افراطی به ضعف در اجرا باشد. رهبران فیس‌بوک باور دارند، کاهش ریسک‌های آن از طریق ساختن فرهنگی که رشد را شناسایی کرده و پاداش میدهد، سازندهتر است.