By Peter Cappelli
هم اكنون حدود 90 درصد شركت‌هاي بزرگ امريكايي كارمنديابي را از طريق اينترنت انجام مي‌دهند. مسئولان كارمنديابي شركت‌ها مي‌توانند از طريق وب به راحتي تعداد زيادي از داوطلبين واجد شرايط براي مشاغل در هر سطحي را يافته، ظرف چند دقيقه اطلاعات مربوط را پيدا كرده و به سرعت با مناسب‌ترين آنها تماس بگيرند. مزيت‌هاي اين كار مي‌تواند بسيار زياد باشد، از جمله: هزينه استخدام برخط بسيار كم و صرفه‌جويي بسيار زياد در زمان.
در اين مقاله، پيتر كاپلي برخي عرضه‌كنندگان در حال ظهور خدمات و تكنولوژي‌ها (كار چاق‌كن‌ها، تابلوهاي مشاغل، نرم‌افزار سيستم‌هاي مديريت استخدام و سازوكارهاي بررسي متقاضيان كه مهارتها را مي‌آزمايند و علايق را ثبت مي‌كنند) را بررسي مي‌كند. وي همچنين به مرور برخي استراتژي‌هايي كه شركت‌ها در ورود به بازار برخط كار اتخاذ مي‌كنند، مي‌پردازد. كاپلي تاكيد دارد، فرايند كارمنديابي نيازمند آن است كه از فرايند بازاريابي تقليد كند. در اين راستا، شركت‌هاي هوشمند در حال طراحي صفحات وب و حتي آگهي‌هاي تبليغاتي محصول براي واجدين شرايط مورد نظر خود هستند. آنها به مديران اجرايي اختيار استخدام مي‌دهند تا داوطلبين موجود در فضاي مجازي را از دست ندهند. آنها در حال ايجاد شبكه‌هاي شغلي برخط در درون خود براي حفظ نخبگان هستند. تلفيق تلاشهاي كارمنديابي با عمليات كلي بازاريابي، به ويژه از طريق هماهنگي و تعيين هويت با نام تجاري شركت، مهمترين كاري است كه شركت‌ها مي‌توانند براي اطمينان از موفقيت استخدام برخط صورت دهند.
كاپلي توجه پويندگان اين راه را به دو هشدار جلب مي‌كند. نخست، در آخرين مراحل يك فرايند موفق استخدام تماس انساني و نه ارتباط الكترونيكي ضروري و حياتي است. دوم، شركت‌ها بايد حصول اطمينان كنند كه معيارهاي آزمون و استخدام برخط موجب رفتار تبعيض‌آميز با زنان، افراد معلول، كاركنان با سن بيش از 40 سال و گروههاي اقليت نمي‌شود.
هنگامي كه رقابت بر سر جذب نخبگان شديد باشد، شركت‌هايي كه در هنر و علم كارمنديابي برخط مهارت يابند، خواهند توانست بهترين افراد را جذب و حفظ نمايند.