By James Detert/ Ethan Burris
نوشته: جیمز دیترت و اتان بوریس
ترجمه: دکتر اکبر حسن پور
مهم نیست نزدیک‌شدن به شما به‌عنوان یک مدیرْ برای کارکنان چه‌قدر آسان یا سخت باشد، آن‌ها به هرحال واجد اطلاعات باارزشی هستند. تحقیقات نشان می‌دهند بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند از طرح پرسش‌های مهم و ایده‌های جدید خودداری کنند. شرکت‌ها از تاکتیک‌های مختلفی (مانند نظرسنجی‌ها و جلسات بازخورد) برای به‌حرف‌آوردن کارکنان استفاده می‌کنند. ترس از عواقب صحبت‌کردن و حس بیهودگی طرح پیشنهادها دو دلیل اصلی بازداشتن کارکنان از سخن‌گفتن است. در این مقالهْ دو استاد دانشگاه به دلایل ناکامی تلاش‌های ساده‌انگارانه رهبران برای ترویج بیان صریح نظرات در پرداختن (و گاهی برانگیختن) این احساسات می‌پردازند. برای مثال، اگر از افراد بخواهید به‌صورت ناشناس نظرات خود را بیان کنند، امکان دارد غیرمستقیم می‌گویید ابراز نظر بی‌پرده در سازمانتان خطرناک است. هم‌چنین اگر طبق بازخورد دریافتی از کارکنان عمل نکنید، آن‌ها خیلی سریع به این باور می‌رسند که کارشان بی‌فایده بوده است. اما نویسندگان می‌گویند راه‌های مختلفی وجود دارند که می‌توان از آن‌ها برای ایجاد فرهنگ ابراز نظر بهره جست. برای کاستن از ترس ابراز ایده‌های خود، نشانه‌های قدرت را در گفتار با کارکنان فروکاهید و در تبادل‌های معمول و غیررسمیْ بازخوردها را دریابید. درباره فرایندهای جمع‌آوری و پیگیری ایده‌هاْ شفاف باشید. اگر هم به‌راستی می‌خواهید نظر کارکنان را بدانید، خیلی ساده از آن‌ها جویا شوید. تحقیقات نشان می‌دهند اگر کارکنان به‌صراحت ابراز نظر کنند، عملکرد بهبود می‌یابد. از این رو، محقق‌ساختن همه این‌ها مثمرثمر خواهد بود: هم برای کارکنانی که مشتاق کمک هستند و هم سازمان‌هایشان