نوشته آلیسون داکنر و ارین ماکاریوس
ترجمه دکتر معصومه عارف
با وجود سرعت بالای گردش افراد در بازار کار امروز، بسیاری از شرکتها توجه کمی به کارکنان خروجی مبذول میدارند. نویسندگان مقاله میگویند این رویکرد اشتباه است. آنها استدلال میکنند خروج، بخشی ضروری از مدیریت استعداد و فرصتی برای ایجاد ارزش بلندمدت است. نویسندگان با استفاده از تحقیق دانشگاهی و مصاحبه با متخصصان منابع انسانی، برخی از بهترین اقدامات را توصیه میکنند. یکی اینکه پیشاپیش برای خروج کارکنان خوب برنامه‌ریزی شود: از آنجا که تعداد کمی از افراد برای کل دوره خدمتشان در یک شرکت میمانند، مهم است مکالمات بیپرده و شفافی طی تصدی آنها در مورد اهدافشان و چشمانداز پیشرفتشان ترتیب داده شود. زمانی که کارکنان ترک سازمان را انتخاب میکنند یا اخراج میشوند، مدیران باید سهم آنها را در پیشبرد اهداف سازمان تایید کنند، منابعی برای حمایت از آنها طی دوره انتقال اختصاص دهند و از مصاحبه خروج به عنوان فرصتی برای یادگیری متقابل استفاده کنند. شرکتها همچنین باید برنامههای رسمی برای کارکنان سابق ایجاد کنند تا با نیروهای سابق خود همچنان در ارتباط بمانند. با تمام اینها، این اقدامات معطوف به خروج میتواند مجموعه ای از کارکنان سابق ایجاد کند که مبدل به مشتریان ارزشمند، تامین کنندگان، کارکنان بومرنگ (برگشتی به سازمان)، مربیان کارکنان فعلی و سفیرانی برای شرکت شوند